新員工輔訓師培養
**單元：輔訓師的認知和責任
一、傳幫帶的傳承
1、源源不斷的猴子：被迫承擔下屬的工作？
2、請示=推脫責任?
3、管理者為何會被下屬反授權?
4、下屬不能盡責的根源到底在哪里?
5、為何說企業中大的浪費是智慧?
6、案例：業務精英的苦惱
二、從傳統管理模式到輔訓師模式
1、管理對象已發生改變，傳統管理正在面臨前所未有的挑戰
2、輔訓師管理模式使員工快速成長，團隊提升績效
3、傳統管理與輔訓師模式不同的關鍵在于“給”與“取“
4、新員工在企業中的四個階段：入職期、學習期、成熟期、高效期
5、四種管理風格：指令、合作、教練、授權
6、輔訓師風格中的指令性與支持性行為
7、輔訓師風格要與員工狀態及不同時期相匹配
第二單元：輔訓師技能的原理及原則
一、輔訓師的技術基本原理
1、表現=潛能-干擾
2、拓寬信念、改善行為、擴大成果
3、輔訓師核心信念：“看人之大，用人之長”
4、輔訓師的三大角色：指南針、催化劑、鏡子
二、輔訓師技術的三大核心理念
1、從問題導向到目標導向
2、從失敗思維到反饋思維
3、從受害者角色到責任者角色
第三單元：輔訓師的四大核心技能
一、關于聆聽的技能
1、聆聽主要目的：先診斷，再開方，了解先于行動
2、聆聽的層級與同理心聆聽
3、聆聽中的常見干擾及排除
4、常見四種聆聽惡習
5、聆聽的中的有效反饋技巧
6、聆聽中的復述與歸納技巧
7、聆聽中的同理與共情技巧
8、聆聽的核心要點
9、工具演練：學員案例聆聽演練
10、情景案例：會議中的聆聽
二、關于發問的技能
1、發問主要目的：聚焦目標正向思考，跳出框框擴寬視野
2、提問的立場與出發點：批判性與啟發性
3、提問的方向性：帶領與探索
4、有效發問的四大特性：發現，換框、擴展，動力
5、多問WHAT 少問WHY
6、多問開放式少問封閉式
7、解除員工內在防衛的問話技巧
8、引發員工深入思考，強而有力的問題
9、工具演練：學員案例發問演練
10、情景演練：業績指標為何不能達成
三、關于區分的技能
1、區分主要目的：看清現實，解除障礙
2、區分的重點及內容
3、學會區分事實與演繹
4、學會區分目標與障礙
5、學會區分行為與動機
6、解除限制性信念的區分法
7、情景案例：如何化解小李與同事的矛盾
四、關于回應的技能
1、回應主要目的：拓寬信念，看到盲點
2、錯誤性回應引發的不良后果
3、引發行動的回應技巧
4、輔訓師“回應”的三種方式
5、建設性回應的核心要點
6、實戰演練：學員案例回應演練
第四單元：輔訓師技術的核心模型
一、基本輔訓師技術模型
1、理清員工的績效目標
2、理清個人及團隊面臨的現實
3、基于現狀可選擇的策略及路徑
4、把計劃轉化為行動的意愿和決心
5、整合資源，激發行動及給予支持
二、基于模型分解出輔訓師實務
1、引導自我審視，認清現實要求，建立可行目標
2、擴展選項，頭腦風暴，選擇策略及路徑
3、規劃關鍵行動，儲備必要能力，擬定行動計劃，設定執行計劃
4、整合計劃，落實行為，評估效果，持續優化行為
三、關鍵模型環節演練：(情景案例研討)
1、基于對員工的情景演練：前提假設演練
2、基于員工個人計劃演練：平衡輪圈演練
3、基于尋求并落實行為演練：A-B-C法則演練
第五單元：以心態為導向的輔訓師模式
一、以心態為導向的輔訓原則
1、忌說教和說服，多引導其感悟和體驗
2、追本溯源，感悟越深，提升越快
3、轉型需要時間，切忌急功近利
4、引發內在覺察，自省先于行動
二、員工心智模式塑造可影響的心態層級
1、思維模式層級：處理事情的方法和邏輯
2、價值系統層級：選擇及關注的優先順序
3、心態意愿層級：看待問題角度及積極性
4、心里素質層級：面對壓力和挑戰的能力
5、案例研討：員工小王的消極的心智模式
第六單元：以績效為導向的輔訓師模式
一、以績效為導向的輔訓原則
1、掌握關鍵可控因素
2、聚焦高價值活動和及行為
3、以賽帶練，以練養賽
二、以績效為導向的輔訓模式步驟
1、精準目標：聚焦團隊能量、引發團隊動力
2、理清現狀：看到事實關鍵、找到杠桿支點
3、優選方法：看到多種可能、找到佳路徑
4、提煉模板：精進有效行動、快速復制成功
5、制定計劃：優化資源配置、獲得執行地圖
6、實施行動：知變應變控變、直達行動目標
7、跟進執行：突破執行困境、實現卓越目標
8、實戰演練：針對每個步驟具體實戰演練
三、輔訓師如何引導員工突破客觀障礙
1、同理心傾聽、擴展對話、讓對方闡述障礙及理由
2、引導對方區分可控及不可控因素
3、以面對現實理念接受不可控因素
4、牽引對方思考方向、聚焦可控因素
5、以擴展式激發釋放對話、尋求超越現實之道
6、以主動承擔對話、總結可行策略及行動計劃
7、實戰演練：面對客觀存在的障礙，輔訓師如何有效引導其突破?
