非人力資源的人力資源管理

課程背景：
人力資源管理作為一門管理學(xué)專業(yè)，系統(tǒng)的闡述了如何運(yùn)用科學(xué)的方法，對人力資源實(shí)施選、育、用、留。在管理實(shí)踐中，一直有一種聲音，認(rèn)為人力資源的管理工作，應(yīng)該由企業(yè)的HR部門負(fù)責(zé)，這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重影響著企業(yè)管理工作的提升。這方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，勢必需要扭轉(zhuǎn)過來。
各部門領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)承上啟下的關(guān)鍵一層，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否落地執(zhí)行，關(guān)系著能否充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性等重要問題，因此加強(qiáng)各部門領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理水平尤為必要。這些部門領(lǐng)導(dǎo)，除了具有分配工作的權(quán)利，更肩負(fù)著人才的識(shí)別與培養(yǎng)的重任，他們才是真正的人力資源管理者。
本課程站在各部門管理者的角度，圍繞著人才的選、育、用、留，展開講述作為管理者如何制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪x人標(biāo)準(zhǔn)，如何運(yùn)用科學(xué)的理論和恰當(dāng)?shù)姆椒▽T工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而能夠用好并留住他們。

課程收益：
● 使各級領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到身上肩負(fù)的人力資源管理職責(zé)
● 系統(tǒng)的了解人力資源管理的知識(shí)體系與理論框架；
● 學(xué)會(huì)人才的選、育、用、留的整體思路及相關(guān)技能（課程重點(diǎn)）；
● 掌握如何與人力資源部門一道開展人力資源管理工作

課程時(shí)間： 2天，6小時(shí)/天
課程對象：部門經(jīng)理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員等
課程方式：講授、案例研討、現(xiàn)場互動(dòng)等。

課程模型：
 
課程大綱
第一講  人力資源管理工作概述
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
1. 人力資源對于企業(yè)的重要意義
2. 人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營之間的關(guān)系解讀
3. 人力資源管理各模塊之間的關(guān)系解讀
案例：部門領(lǐng)導(dǎo)與HR的對話
4. 人力資源管理工作到底是誰的職責(zé)
二、企業(yè)人力資源管理工作的分工
1. HR應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)
2. 部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肩負(fù)的HR職責(zé)
三、人力資源管理工作的主要內(nèi)容
1. 維度一------選人、用人、育人、留人
2. 維度二------規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系

第二講：人力資源管理之選人
互動(dòng):內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)劣勢比較
一、構(gòu)建崗位的選人標(biāo)準(zhǔn)
案例：我們選誰
1. 冰山模型與人才甄選
2. 模型介紹
3. 人才選拔維度：價(jià)值觀、性格、知識(shí)與能力
4. 人才甄選的突破口：結(jié)果、行為、觀點(diǎn)
二、考察候選人的專業(yè)知識(shí)技能與性格特點(diǎn)
1. 專業(yè)知識(shí)測試
2. 邏輯能力測試
3. 學(xué)習(xí)能力測試
4. 性格測試
三、面試的組織與實(shí)施
1. 當(dāng)下面試中存在的問題
2. 如何準(zhǔn)備面試問題
3. 面試的實(shí)施流程
4. 面試問題的設(shè)計(jì)
5. 行為面試法的實(shí)施技巧
6. 面試問題的提問技巧
7. 面試中的其他要點(diǎn)
8. 其他面試方法的應(yīng)用
工具：結(jié)構(gòu)化面試提綱
工具：面試評分表
四、制定員工新員工的試用期考核辦法
案例：這樣的試用期考核合法嗎？
1. 試用期相關(guān)法律規(guī)定
2. 如何制定使用考核細(xì)則
案例：某大型企業(yè)試用期考核規(guī)定

第三講：人力資源管理之育人
一、新員工培養(yǎng)
1. 新員工培訓(xùn)需注意問題
2. 新員工培養(yǎng)建議分享
二、績效診斷箱與人才培養(yǎng)
1. 態(tài)度端正，技能不足的員工如何培養(yǎng)
2. 態(tài)度不端正，能力較好的員工如何培養(yǎng)
3. 態(tài)度不端正，技能水平良好的員工如何培養(yǎng)
4. 態(tài)度端正，技能較好的員工如何培養(yǎng)
三、問題員工如何處理（四步法）
四、人才培養(yǎng)方式
1. 工作指導(dǎo)
2. 教練技術(shù)
3. 課堂教學(xué)
五、營造部門的學(xué)習(xí)氛圍
1. 明確各崗位的工作職責(zé)
2. 制定明確的獎(jiǎng)懲激勵(lì)方案
3. 樹立部門的學(xué)習(xí)標(biāo)桿
4. 做好培訓(xùn)效果評估工作
六、建立人才梯隊(duì)，防止人才斷層
案例：某大型企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)工作
案例：員工的職業(yè)發(fā)展，你規(guī)劃了嗎？

第四講：人力資源管理之用人
一、工作任務(wù)梳理與員工配置
互動(dòng)：做正確的事OR正確的做事？
2. 進(jìn)行人力資源的再配置
3. 部門工作任務(wù)的再梳理與業(yè)務(wù)整合
案例：企業(yè)績效管理的得與失
二、如何分配工作，明確工作計(jì)劃
案例：目標(biāo)的重要意義
1. 如何確定部門的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
2. KPI、BSC、OKR等績效管理工具
工具：績效考核表的設(shè)計(jì)
三、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)
1. 過程輔導(dǎo)的重要意義
互動(dòng)：執(zhí)行力問題探討
2. 提高執(zhí)行力的幾點(diǎn)思考
3. 員工激勵(lì)
互動(dòng)：如何激勵(lì)你的下屬
四、進(jìn)行績效考核
案例：績效評定方法
分享：著名企業(yè)績效考核思路分享
五、考評結(jié)果反饋與應(yīng)用
案例：如何進(jìn)行績效面談
互動(dòng)：績效結(jié)果的應(yīng)用形式
六、用人過程中的效率與合規(guī)問題
1. 人員效率衡量標(biāo)準(zhǔn)
2. 提升人員效率的幾點(diǎn)舉措
3. 梳理基本勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)

第五講：人力資源管理之留人
案例：員工離職給企業(yè)帶來的影響
一、員工離職原因分析
1. 外部因素
2. 內(nèi)部因素
3. 個(gè)人因素
二、員工離職信號
三、留人策略
1. 待遇留人
2. 機(jī)會(huì)留人
3. 感情留人
4. 文化留人
四、如何給員工漲工資
1. 給什么人多漲工資
案例：績效矩陣
2. 調(diào)薪周期的巧妙設(shè)計(jì)
五、開展留職面談
六、做好離職員工管理