課程大綱:
第一項技術 甄選人才 (八分人才，九分使用，十分待遇)
l、做英雄還是做領袖？（管理就是運用他人努力達成目標）
2、只買對的，不買貴的（門當戶對，合適的就是最好的）
3、讓猴子爬樹，讓驢子拉磨 （人崗匹配，特質無法培養）
4、賢親并舉----尹明善（既用賢才，也用親友）
5、如何判斷能否做銷售（有強烈的企圖心，愛表現）
6、如何判斷具備合作意識（自然流露顯示真性情）
7、如何判斷具備管理能力（溝通、抗壓、大局觀的測試題）
討論：50位高學歷業務員為何離職？
第二項技術 設計制度（不讓老實人吃虧，不讓壞人占便宜）
l、天才設計制度，庸才執行制度（第一公平，第二效率）
2、信任寫在臉上，懷疑埋在心底（假設所有人都是壞人）
3、制度是剛性的，人人平等（領導往往是制度的破壞者）
4、實用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好貓）
5、做“好人”，不做“老好人”（懲罰針對錯誤，寬容針對弱勢）
6、為了明確責任，所以設計制度（做裁判，不做運動員）
討論: 如何用制度管理做牛肉面的大師傅？
員工有怨言，如何完善加班制度？
員工威脅不加工資就走人，怎么辦？
第三項技術 創建團隊文化（思想統治企業，文化締造基業）
l、價值觀，內化于心外化于行 （一群人自然而然的行為就是文化）
2、愿景，我們為何工作？（有理想的人是可怕的）
3、養而不愛如養豬，愛而不敬如養狗 （尊重員工,認可員工）
4、可以很辛苦，但一定要快樂（吃糠咽菜也愿和你廝守）
5、錢少事多不是離職的全部原因（感情沒了只能談錢）
6、經費不足也能搞文化建設（唐駿的月餅）
討論：如何管理“老油條”員工?
識大體顧大局的員工為何都變了?
員工私撈好處，怎么堵漏洞？
第四項技術 處理沖突（在沖突中發展，還是在沖突中死亡？）
l、角度不同，看法不同，必然沖突（換位思考）
2、長期利益與短期利益的沖突（不危及企業生命的情況下從長計議）
3、客戶利益、公司利益與員工利益、股東利益的沖突（排序有先后）
4、上級與下屬的沖突（嫉賢妒能還是忘恩負義？）
5、平級之間的沖突（爭強好勝還是爭權奪利？）
6、新員工與老員工的沖突（既得利益和將得利益）
7、是觀點沖突，還是人際關系沖突？（面對沖突的5種態度）
討論：新人工資比自己高，如何平息老王的情緒？
下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦？
王一刀、劉一手，派系之爭怎么解決？
第五項技術 如何管控關鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）
l、崗位描述、績效考核，工作內容公告天下
2、支部建到連上（不做甩手掌柜）
3、找好備用胎（人才梯隊建設）
4、培訓常規化（強化造血功能）
5、發現苗頭，防微杜漸 （當斷不斷必有禍患）
6、激勵手段不可一步到位（臺階式遞進）
7、生命在于運動，隊伍在于折騰
討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？
“主力技術”屢屢違反制度，怎么辦？
第六項技術 推行團隊變革（沒有新陳代謝，團隊生命就會停止）
l、忠誠也會改變（時位之移人也）
2、人性的弱點：懶和貪（挪人頭是管理常規手段）
3、新人與老臣，空降兵與子弟兵（摻沙子，新陳代謝）
4、內緊外松，有理有據（把負面影響降到最低）
5、聯想---IBM---戴爾---楊元慶
6、《喬家大院》的新老更替
討論：這位民企總經理的為何辭職？
反映了企業變革中的哪些矛盾和碰撞？
