l 課程背景：
隨著互聯網時代的發展，各種招聘渠道的涌現，人們獲得工作機會的渠道泛網絡化、便捷化、即時化，雖然各種渠道越來越多，但是各行各業都明顯感覺合適的人越來越難找，并沒有因為渠道的增多而減少用人的壓力。
本課程是幫助業務主管樹立正確的招聘理念，激發他們正確的參與招聘，系統地了解和提升招聘面試的流程和方法，從而在招聘面試過程中更好地勝任自己的角色。**學習本課程，能夠厘清一線主管在招聘中的角色和職責，能夠從實際工作出發，為待招崗位設立用人標準，能夠根據用人標準，確定面試重點，設計面試問題，并能夠掌握面試中的提問，傾聽，觀察，追問技巧，學會綜合考量各種因素，做出正確的用人決定。
l 課程收益：
一、識別人員的招聘**優模式
二、掌握素質模型的知識及實際應用
三、優化面試流程和面試方法，提高各級管理人員識人能力
四、掌握結構化面試-七步成詩工具
五、掌握卓越面試體驗六步法工具
l 培訓對象：企業中層管理者、人力資源專業人士、部門負責人、公司高管
l 課程風格：風格很犀利、案例接地氣、問題很實際、方法好落地
l 授課方式：講授 案例、情景演練 角色扮演
l 課程時間：2天（13小時）
l 課程大綱：
一、什么叫全面招聘，為什么人人都是雇主品牌官？
1、招聘全景樹形圖
2、招聘全景圖
舉例：GOOGLE的招聘流程和面試指南
二、招聘前導分析對于招對人的價值在哪里？
1、招聘前企業和管理者需要考慮的事情：（前導分析）
影響組織的四種外部力量
（1）商業環境（STEPED模型）
（2）變革速度加快（VUCA模型）
（3）利益相關者的期望
（4）個人環境（6個I模型）
2、工作分析
（1）WHY
（2）HOW
（3）WHAT
3、勝任力分析
（1）冰山模型
（2）洋蔥模型
（3）管理職能進階模型
4、職責描述
（1）職責描述的關鍵點
（2）職責描述必備4要素
舉例：華為、騰訊、阿里大廠的核心崗位職位描述
5、招聘渠道分析
（1）招聘渠道選擇的三個關鍵
（2）內部渠道與外部渠道
（3）招聘渠道的對比分析
（4）招聘成本的構成
（5）招聘渠道有效性的衡量
分享：國內各大招聘渠道的對比
三、如何成為一名優秀的面試官？
1、面試官是公司的一張名片
（1）面試官需牢記的二個重點
（2）面試時間的結構化規劃
（3）面試官的五種低分表現
（4）面試官的思考重點
（5）常用招聘方法分析及對比
（6）結構化行為面試法
6.1定義及重要的三個假設
6.2結構化行為面試的優劣勢
6.3結構化行為面試-七步成詩
6.4 STAR工具及運用
小組練習：公司常見崗位的提問提綱
6.4 優秀面試官是如何養成的
（1）素質行為面試法的技能 1 2 3 4
（2）四種典型的假行為事件的識別
l 含糊
l 主觀
l 不切實際
（3）小組競賽-假行為事件的辯論及修改
（4）公司實際崗位的提問提綱
四、招聘后置工作對于候選人體驗和雇主品牌的價值有哪些？
1、面試的旅程（你在面試候選人的同時，TA也在面試你）
2、如何定義候選人的面試體驗？
舉例：GOOGLE的面試體驗流程
3、創造卓越面試體驗六步法
3.1與優秀候選人取得聯系
3.2與候選人個性化溝通
3.3準備面試候選人
3.4結構化面試時間
3.5面試時和面試后的溝通
3.6接受和拒絕候選人
舉例：GOOGLE的面試邀約郵件
4、互動：小組研討：如何提升面試現場體驗？
5、面試官提升面試體驗的3T原則
課程總結分享
