● 課程背景：
《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》兩法的相繼出臺，企業在執行的過程中，遇到不少的爭議，企業的負擔無形中加重了。為了及時公正處理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》等有關規定，結合我省實際情況，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會提出指導意見。這樣企業在操作起來必將有法可依，所以，本課程是一個幫助企業省錢的課程，是一個實實在在為企業減負的課程。
● 課程大綱：
◇ 對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的正確理解：
◇ 勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金的情況處理
◇ 勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、享受休息休假的爭議的情況處理。
◇ ２008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規定仍適用《勞動法》。
◇ 用人單位招用己達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關系可否按勞動關系處理。
◇ 外國人、港澳臺地區居民在中國內地就業產生的用工關系是否按勞動關系處理。外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，是否認定有關勞動合同為無效勞動合同。
◇ 外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，是否認定有關用工關系為雇傭關系。
◇ 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，是否可以作為用人單位用工管理的依據。
◇ 自用工之日起一個月內，勞動者與用人單位就簽訂勞動合同事項協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，是否支付經濟補償金。
◇ 用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計算:
◇ 勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未按當地規定的險種繳納社會保險費為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，是否支持。
◇ 用人單位與勞動者約定競業限制的，應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償，用人單位未按約定支付經濟補償的，勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時，用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的，競業限制條款對勞動者不具有約束力。
◇ 關于加班工資的爭議處理
