企業(yè)的人才戰(zhàn)略

《企業(yè)的人才戰(zhàn)略》
課程大綱
丁守海
第一篇 如何讓人力資源管理與老板的戰(zhàn)略思維相匹配？
1、人力資源管理的9個(gè)常見模塊
（規(guī)劃、招聘、調(diào)配、薪資、考核、晉升、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、離職管理）
2、人力資源管理應(yīng)與老板的戰(zhàn)略思維相匹配，否則……
3、老板應(yīng)該從五個(gè)層面梳理企業(yè)的戰(zhàn)略思維，并傳導(dǎo)給員工
（愿景目標(biāo)、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)組合、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、各職能部門戰(zhàn)略）
4、當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略既定時(shí)，人力資源管理如何為它提供支撐？——人才戰(zhàn)略 
5、案例分享——在華為的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，人力資源管理部門是如何制定能為這一戰(zhàn)略提供支撐的招聘策略、留人策略特別是股權(quán)激勵(lì)方案的？
6、小企業(yè)如何制定適合于自身戰(zhàn)略的人力資源策略——以企業(yè)年金設(shè)計(jì)為例
7、不管什么樣的人才戰(zhàn)略，都要以員工業(yè)績(jī)認(rèn)定為基礎(chǔ)——績(jī)效管理的重要性
第二篇 績(jī)效管理
第一節(jié) 績(jī)效考核的前提——厘清崗位職責(zé)，并重編崗位說(shuō)明書
1、厘清崗位職責(zé)，是人力資源管理各個(gè)模塊的一個(gè)重要基礎(chǔ)
（招聘條件、薪資等級(jí)、任職資格、績(jī)效考核等都離不開明晰的崗位職責(zé)）
2、但現(xiàn)有的崗位說(shuō)明書，能把崗位職責(zé)說(shuō)清楚嗎？——就以司機(jī)、秘書為例
3、有沒(méi)有一種方法能系統(tǒng)地梳理崗位職責(zé)，不至于遺漏，也不至于模糊籠統(tǒng)？
（下面介紹一種兩步走的崗位職責(zé)分解方法）
4、第一步，先基于流程，梳理部門職責(zé)
5、第二步，再將部門職責(zé)分解到各個(gè)崗位頭上 
6、以采購(gòu)部為例，用兩步法把部門職責(zé)和崗位職責(zé)統(tǒng)一在一張表上，一目了然
7、崗位職責(zé)梳理的兩個(gè)要點(diǎn)，一是具體，不能模糊；二是每個(gè)職責(zé)只說(shuō)一件事
8、以崗位職責(zé)為核心，重新編寫崗位說(shuō)明書，它應(yīng)包括六個(gè)部分（崗位名稱、崗位目的、工作關(guān)系聯(lián)絡(luò)圖、職責(zé)說(shuō)明、業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)、任職資格）
第二節(jié) 引入立體化的考核主體（即上級(jí)考核 下游考核）
1、企業(yè)是一個(gè)握拳動(dòng)作，大拇指（業(yè)務(wù)部門）再?gòu)?qiáng)，后面的四個(gè)手指頭（后臺(tái)支撐部門）懶散，也會(huì)影響拳頭的打擊力
2、但后勤管理部門的服務(wù)效率為什么總上不來(lái)？——沒(méi)有引入下游崗位的考核
（廚師、司機(jī)、內(nèi)勤的工作做得好不好，應(yīng)該誰(shuí)說(shuō)了算？）
3、傳統(tǒng)上，后勤管理部門員工只由主管來(lái)考核，它會(huì)帶來(lái)什么問(wèn)題？
4、要提高后勤服務(wù)效率，就必須在主管考核的基礎(chǔ)上，引入下游崗位考核——以庫(kù)管崗位為例，應(yīng)包括哪些考核主體？
5、引入下游考核后，考核會(huì)變得復(fù)雜，那么，可以采取哪些簡(jiǎn)化解決辦法呢？
第三節(jié) 如何對(duì)著崗位職責(zé)上考核指標(biāo)？
1、評(píng)價(jià)某一職責(zé)履行的好不好，一般是從四個(gè)維度上考核指標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本）
2、對(duì)著每一項(xiàng)職責(zé)，上若干考核指標(biāo)，構(gòu)建KPI指標(biāo)池——以行政秘書為例
3、但每一次考核都要上KPI指標(biāo)池中所有指標(biāo)嗎？一般每次只挑選5-8個(gè)核心指標(biāo)，如何挑選？?jī)蓚€(gè)原則：當(dāng)期最重要的職責(zé)，且未履行好的職責(zé)。
4、以秘書的差旅預(yù)定職責(zé)為例，說(shuō)明如何從KPI指標(biāo)池中挑選考核指標(biāo)
5、對(duì)后勤管理?xiàng)l線來(lái)說(shuō)，如何獲取考核指標(biāo)的信息？——抽查倒扣分
6、如何將平衡計(jì)分卡思想融入到考核指標(biāo)的設(shè)置中？
7、上述考核指標(biāo)的設(shè)定方法是一種傳統(tǒng)方法，在熟練掌握后，還可以設(shè)計(jì)更為靈活實(shí)用的簡(jiǎn)化考核方法，下面舉三個(gè)例子。
（1）華為采購(gòu)部門的簡(jiǎn)化考核方法
（2）將個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)掛鉤的滿堂紅獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法
（3）促進(jìn)老業(yè)務(wù)員有動(dòng)力幫帶新業(yè)務(wù)員的差額提成制考核方法
（4）自選動(dòng)作——進(jìn)一步挖掘營(yíng)銷策劃人員潛能的挑戰(zhàn)賽考核方法
第四節(jié) 如何設(shè)定各指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)？
1、考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵是具體、明確，但是不是只有量化標(biāo)準(zhǔn)才是具體明確的？——還有一類標(biāo)準(zhǔn)叫行為化標(biāo)準(zhǔn)，在某些情況下，它比量化標(biāo)準(zhǔn)更管用
2、銷售經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)與后勤管理類指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要依據(jù)不同的原理來(lái)制定
3、銷售經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，要符合SMART原則，其核心是“跳起來(lái)夠桃子”，強(qiáng)調(diào)的增量，而不是存量。
4、實(shí)踐中如何做到制定銷售經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)的SMART原則？這里有一個(gè)非常簡(jiǎn)單但實(shí)踐中屢試不爽的法則——1/4完不成原則
5、后勤管理類考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)制定，首先不能用職責(zé)代替目標(biāo)——以前臺(tái)為例
6、后勤管理類指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的三步走方法
（1）能量化的盡量量化
（2）不能量化的先細(xì)化
（3）細(xì)化之后要流程化
第五節(jié) 過(guò)程類考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)制定（態(tài)度、能力）
1、考核以結(jié)果為導(dǎo)向，但不完全以成敗論英雄，還要兼顧到過(guò)程考核，對(duì)那些業(yè)績(jī)不理想，但確實(shí)付出努力，態(tài)度端正的員工也要給予一定的肯定
2、過(guò)程類考核包括態(tài)度考核和能力考核，它與績(jī)效類考核不一樣，績(jī)效類考核的標(biāo)準(zhǔn)宜細(xì)不宜粗，考核結(jié)果影響薪資；過(guò)程類考核的標(biāo)準(zhǔn)宜粗不宜細(xì)，其結(jié)果不影響薪資但會(huì)影響福利和晉升
3、但如何考核態(tài)度和能力？如果沒(méi)有科學(xué)的考核辦法，就會(huì)淪為主管領(lǐng)導(dǎo)任憑自己喜好打分的送人情的工具，隨意性大。這里，介紹一種考核態(tài)度的實(shí)用辦法——關(guān)鍵事件舉例法
4、關(guān)鍵事件舉例法的三個(gè)步驟——設(shè)定態(tài)度的若干等級(jí)并賦值；制定每一等級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)并向員工闡釋；對(duì)著每一等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)舉例并打分
5、態(tài)度類指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)舉例——積極主動(dòng)性、執(zhí)行意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心
6、類似地，能力類指標(biāo)也可以用關(guān)鍵事件舉例法來(lái)考核，但干部的能力和一般員工的能力要求不同，所以它們要分開考核
7、干部能力的考核標(biāo)準(zhǔn)——以計(jì)劃能力、控制能力、培養(yǎng)下屬的能力為例
8、一般員工的能力考核——以專業(yè)知識(shí)與技能、溝通能力、學(xué)習(xí)能力為例
第六節(jié) 績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)
1、沒(méi)有績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，就不是績(jī)效管理，這是它區(qū)別于崗位責(zé)任制的核心
2、僅有科學(xué)的目標(biāo)，沒(méi)有績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)，考核結(jié)果也不可能理想
3、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)首先要有階段性工作目標(biāo)，它來(lái)自于月度考核目標(biāo)的分解，那么，該如何分解呢？——以甘特圖為例
4、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)的基本流程（業(yè)績(jī)跟蹤、問(wèn)題診斷、解決方案、求助清單）
5、正因?yàn)槿绱耍诳?jī)效管理思想的考核表單與傳統(tǒng)的考核表單不同，它不能只打分不分析，必須要有業(yè)績(jī)分析、改進(jìn)計(jì)劃、求助清單等欄目
6、但在日常工作中，誰(shuí)來(lái)對(duì)員工的業(yè)績(jī)跟蹤和輔導(dǎo)呢？不能只依賴領(lǐng)導(dǎo)，還要有其他人員來(lái)承擔(dān)跟蹤指導(dǎo)員工（特別是新員工、業(yè)績(jī)不良員工）的責(zé)任
7、如何保證導(dǎo)師能盡責(zé)地跟蹤和輔導(dǎo)員工？——捆綁考核方法的設(shè)計(jì)
第七節(jié) 績(jī)效考核與溝通
1、人力資源部在績(jī)效考核中的定位是組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、上體系、處理投訴，而不能越俎代庖，代各部門、各崗位來(lái)定指標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)、打分
2、如果考核打分環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題，一定是前述環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，比如職責(zé)梳理的不夠明確具體，指標(biāo)設(shè)置的凌亂，或標(biāo)準(zhǔn)制定的模糊
3、績(jī)效管理一定要有考核溝通，針對(duì)考核得分，讓被考核者心悅誠(chéng)服，因此，考核溝通應(yīng)該是激勵(lì)導(dǎo)向的而不是批評(píng)導(dǎo)向的
4、考核溝通中的氛圍營(yíng)造以及具體的溝通技巧
5、考核結(jié)果的監(jiān)督與申訴，申訴的最終裁定單位是薪酬與考核委員會(huì)
第八節(jié) 考核結(jié)果的應(yīng)用
1、結(jié)果不敢應(yīng)用，會(huì)使績(jī)效考核功虧一簣
2、考核結(jié)果與薪資掛鉤，有兩種方式：一是月度考核結(jié)果決定月度績(jī)效工資；二是年度考核結(jié)果決定標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整，即績(jī)效調(diào)薪。
3、考核結(jié)果應(yīng)用于任職資格開發(fā)。一個(gè)優(yōu)秀的銷售員一定合適做銷售總監(jiān)嗎？——通過(guò)任職資格體系開發(fā)來(lái)杜絕提拔干部時(shí)純粹的“因功提拔”
4、企業(yè)的五級(jí)任職資格體系，任職資格的三個(gè)類要素，考核結(jié)果是通過(guò)其中的基本要素來(lái)與任職資格體系掛鉤的
5、考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升及崗位調(diào)整。如何解決員工晉升通道狹窄的問(wèn)題？——管理通道與專業(yè)通道并舉的雙通道體系
6、除了雙通道晉升外，還有一種特殊的晉升方式就是橫向輪崗。那么，不管是沿著五級(jí)雙通道向上晉升，還是橫向輪崗，其依據(jù)是什么？——考核結(jié)果
7、華為的五級(jí)任職資格體系、雙通道晉升以及橫向輪崗舉例
8、考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)體系開發(fā)。培訓(xùn)需求來(lái)自于哪里？——組織診斷，組織診斷就是根據(jù)各部門、各崗位的考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題以及知識(shí)技能的短板
9、最好的培訓(xùn)方式就是干中學(xué)——以華為的“跑步上崗”為例
10、注重開發(fā)靈活多樣的、生動(dòng)有趣的、寓教于樂(lè)的培訓(xùn)方式——以華為為例
11、如何解決員工培訓(xùn)不積極的問(wèn)題？——以收費(fèi)制為例
12、考核結(jié)果應(yīng)用于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，使其對(duì)未來(lái)有預(yù)期，能看到希望
第三篇 薪酬管理
第一節(jié) 薪酬的兩個(gè)組成部分
1、直接薪酬，含固定工資、績(jī)效工資（或提成傭金）、各種津貼
2、間接薪酬，含五險(xiǎn)一金、帶薪休假、非貨幣福利等
3、薪酬管理重點(diǎn)是直接薪酬，但也不要忽視了間接薪酬的作用和效果
4、先看間接薪酬的設(shè)計(jì)，這里面涉及的最大問(wèn)題就是，如果有員工提出不繳納五險(xiǎn)一金等社保，能不能答應(yīng)他們？如果不繳納，該怎么處理？
5、間接薪酬設(shè)計(jì)的另一常見問(wèn)題就是，員工福利怎樣才能花小錢辦大事？——以生日福利的設(shè)計(jì)為例
6、當(dāng)然，薪酬管理的最重要對(duì)象還是直接薪酬，它有四種常見的模式，即標(biāo)準(zhǔn)年薪制、提成年薪制、標(biāo)準(zhǔn)月薪制、提成月薪制
7、不管是哪一種薪酬模式，都要杜絕絕對(duì)的職位導(dǎo)向、資歷導(dǎo)向、一崗一薪，而應(yīng)轉(zhuǎn)向崗位價(jià)值導(dǎo)向、績(jī)效導(dǎo)向、一崗多薪，并適當(dāng)拉開薪酬差距
第二節(jié) 激勵(lì)性薪酬應(yīng)該滿足三個(gè)條件
1、競(jìng)爭(zhēng)性。它有兩個(gè)要素：第一，比較對(duì)象是同行業(yè)其他企業(yè)；第二比較客體是與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的薪酬，即固定薪酬。
2、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的應(yīng)用舉例——在招聘時(shí)，能不能既不增加工資成本，還能提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，并提高招聘效果？我們以天津某企業(yè)為例來(lái)講解
3、激勵(lì)性。它是同一崗位不同任職者之間的比較，業(yè)績(jī)決定薪酬差距，它不僅體現(xiàn)在每個(gè)月績(jī)效工資的差距上，還體現(xiàn)在年度標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整（調(diào)薪）上
4、薪酬激勵(lì)性的應(yīng)用舉例——銷售員薪資一定是提成制嗎？
5、公平性。它是企業(yè)內(nèi)部不同崗位間的薪資比較，對(duì)中國(guó)人來(lái)講，公平性不僅重要，而且很難處理，很多人把它理解為平等。平均主義不是公平
6、正因?yàn)楣叫约戎匾蛛y處理，它是薪酬管理中的一個(gè)重點(diǎn)，特別是對(duì)后勤管理?xiàng)l線的員工來(lái)說(shuō)，不像業(yè)務(wù)條線那樣容易識(shí)別貢獻(xiàn)的大小，他們更需要科學(xué)的方法來(lái)判斷員工價(jià)值大小，再據(jù)此來(lái)拉開員工間的收入差距
第三節(jié) 后勤管理?xiàng)l線的薪資五步走
1、一個(gè)問(wèn)題引起的思考——新老會(huì)計(jì)的薪酬雙軌制，該如何解決？
2、五步走解決辦法：蓋大樓、分房子、架梯子、爬梯子、夠桃子
3、第一步，蓋大樓。根據(jù)崗位數(shù)量（注意不是員工數(shù)量）、發(fā)展歷史、過(guò)去的薪資特點(diǎn)、所有制性質(zhì)，確定需要設(shè)立的薪資等級(jí)，一般以10級(jí)為中位值
4、第二步，分房子。根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)重要性，將它們分配到相應(yīng)的樓層里即薪酬等級(jí)上，它體現(xiàn)了“薪隨崗走”的基本思想
5、但如何比較不同崗位的相對(duì)重要性并確定薪酬等級(jí)呢？——崗位評(píng)估
（1）對(duì)公司所有崗位進(jìn)行歸納，并梳理出標(biāo)準(zhǔn)崗位
（2）對(duì)每個(gè)崗位的價(jià)值分別進(jìn)行評(píng)分，評(píng)估可分四個(gè)維度進(jìn)行，即崗位職責(zé)的相對(duì)重要性、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境與特征、任職資格的大小。崗位評(píng)估時(shí)要堅(jiān)持兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即“對(duì)崗不對(duì)人”和“最低任職資格”標(biāo)準(zhǔn)
（3）根據(jù)每個(gè)崗位的評(píng)估得分“切段”，即對(duì)應(yīng)到各個(gè)薪酬等級(jí)中，切段時(shí)要注意怎么切，能不能按平均間距去切？為什么？
6、第三步，架梯子。對(duì)于每個(gè)薪酬等級(jí)，并不是一個(gè)不變的死數(shù)值，還要設(shè)置若干檔次，體現(xiàn)“一崗多薪”
7、第四步，爬梯子。各員工根據(jù)崗位性質(zhì)決定了薪酬等級(jí)，但在該等級(jí)內(nèi)究竟處于哪一檔次，還要根據(jù)年度考核結(jié)果來(lái)確定，這就是績(jī)效調(diào)薪
8、上述薪酬結(jié)構(gòu)有什么特點(diǎn)？一是有重合；二是帶寬越來(lái)越大。為什么？
9、請(qǐng)問(wèn)如下的薪酬結(jié)構(gòu)合理嗎？——應(yīng)用舉例
10、第五步，摘桃子。就算員工績(jī)效加薪了，但加的是標(biāo)準(zhǔn)工資，每個(gè)月能否拿到這個(gè)工資，還要看這個(gè)月的月度考核結(jié)果
11、薪資五步走舉例——以財(cái)務(wù)部經(jīng)理為例
第四節(jié) 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的問(wèn)題
1、什么是寬帶薪酬結(jié)構(gòu)？每一個(gè)薪酬等級(jí)覆蓋的崗位更多、帶寬更大
2、為什么要引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)？——以輪崗為例
3、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有什么弊端？如果績(jī)效考核體系不健全，考核結(jié)果不科學(xué)，就可能會(huì)帶來(lái)無(wú)謂的人工成本增加
4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用舉例
第五節(jié) 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)條線的薪資設(shè)計(jì)
1、機(jī)制設(shè)計(jì)一定要靈活機(jī)動(dòng)，并隨時(shí)間推移而變化。就以銷售員為例，提成制是很好的，但為什么會(huì)出現(xiàn)銷售員懈怠，躺在現(xiàn)有業(yè)績(jī)身上睡大覺的情形？
2、銷售員的薪資由兩部分組成：一是底薪；二是提成工資，它們都應(yīng)該與任務(wù)完成率掛鉤，而不是僅僅與絕對(duì)銷售量掛鉤
3、銷售員底薪不是固定的，它與銷售員等級(jí)掛鉤，而銷售員等級(jí)的晉升取決于任務(wù)完成率，根據(jù)任務(wù)完成率，定期對(duì)銷售員等級(jí)進(jìn)行晉降級(jí)
4、為了讓銷售員對(duì)等級(jí)感興趣，就需要對(duì)銷售員等級(jí)中所包含的福利進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)計(jì)，提高其含金量——以華為為例
5、銷售員的提成應(yīng)在提成基數(shù)的基礎(chǔ)上，加上步長(zhǎng)模式，與任務(wù)完成率掛鉤，體現(xiàn)“逆水行舟不進(jìn)則退”的基本思想
6、如何科學(xué)地制定銷售任務(wù)，就成為問(wèn)題的關(guān)鍵——回到SMART原則上
第六節(jié) 薪資改革中的注意事項(xiàng)
1、“穩(wěn)中推進(jìn)”，不能原地不動(dòng)，也不能雞飛狗跳，要情、理、法相結(jié)合
2、對(duì)遺留老員工，可通過(guò)套用較高的級(jí)內(nèi)檔次來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)陌矒?/span>
3、對(duì)薪資套檔后工資可能下降的員工，依“就高不就低”原則列作紅圈員工
4、通過(guò)競(jìng)聘上崗，打通內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)薪資機(jī)會(huì)的平等