對象
公司管理層、人力資源管理
目的
企業生存的關鍵是要有良好的效益，員工發展的關鍵是要有突出的業績，人力資源管理的核心問題是管理業績。對于中國的企業來說，如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，發揮員工的聰明才智，代表先進管理理念的業績管理技術，是企業人力資源管理所面臨的最大挑戰。 通過系統的學習本課程，將向您介紹現代績效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通過互動的形式和您一起分析績效管理中常見的誤區與克服辦法。
內容
課程大綱
一、績效管理概述
1、案例研討:格利和繼剛的故事
2、案例研討: 他出差了，我有什么辦法？
3、案例研討:小劉的煩惱
4、員工的困惑
5、經理的困惑
6、養蜂人和他們的小蜜蜂的故事
7、績效考核的目的？
8、績效管理是什么
9、實施績效管理存在以下意義
10、績效管理循環中包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個環節
11、哪些因素會影響考核公正性
12、績效不良的根源
二、公司績效管理
1、公司業績考核
2、對于組織績效的評估辦法，我們很多企業還是采用傳統財務評價工具
3、國內外優秀公司通常從財務、客戶、內部管理、學習與成長四個方面來評估組織的績效
4、平衡計分卡具有“內外平衡”、“因果平衡”、“定量和定性平衡”、“短期和長期平衡”的特點，可以全面評價公司發展狀況
5、平衡計分卡的內部層層遞進的邏輯關系以最終實現企業的發展目標和戰略
6、根據現狀，基于平衡計分卡的思想設計公司的業績評價指標
7、公司的績效管理流程
8、公司年度業績考核得分將影響年終獎金
三、管理者績效管理
1、管理者的績效考核
2、建立以KPI為主，包括能力態度指標在內的績效考核指標體系
3、為了體現工作職責和突出重點，指標體系由關鍵業績指標、基礎管理指標和能力態度指標構成
4、關鍵業績指標可分為定量指標與定性指標
5、KPI定量指標描述包括指標名稱、權重、指標含義、信息來源、評分方法
6、KPI定性指標考核標準采用等級描述的方法（四級評價法）
7、能力態度指標是對KPI考核指標的補充，根據層級和序列的不同，選取相應的能力態度指標，采用同定性KPI類似的等級描述法進行考核
8、關鍵績效指標（KPI）是公司戰略目標分解和落實的表現
9、KPI考核指標制定過程中將遵循以下幾項原則
10、管理者KPI指標的來源有四種，即公司關鍵業績指標（KPI）分解、崗位職責以及部門職責和個人考核期內工作計劃
11、三步法設定KPI
12、管理者的KPI和能力態度指標考核流程
13、考核結果將用于績效工資的發放、崗位變動、崗位工資調整和員工培訓等方面
四、員工績效管理
1、員工的績效考核
2、員工的工作業績主要采用MBO方式進行績效考核，與KPI考核方式相比，目標管理（MBO）更加關注過程考核
3、MBO的基礎是月度工作計劃和月度業績回顧
4、月度工作計劃的構成
5、月度業績回顧的構成
6、利用“四分法”對員工的當月工作業績進行回顧和確認
7、員工填制工作任務計劃
8、評人對員工工作計劃進行審核和反饋，員工確認執行
9、員工對當月工作實際完成情況進行描述，作為月度業績回顧的依據
10、考評者對員工當月工作實績進行確認和回顧
11、員工工作評價結果根據單項任務得分和分配權重計算
12、員工三個月月度工作業績累計得分作為員工季度考核“工作業績”成績，月度成績累計值量化標準為
13、員工季度績效成績
14、員工考核管理的流程
15、員工的績效考核結果不僅會影響績效工資，還會成為員工職業發展的重要因素
五、考核結果及應用
1、考核結果分為絕對考核結果和相對考核結果
2、理想的員工考核結果分布應該滿足正態分布
3、現實的績效考核結果與正態分布存在巨大的差距
4、考核結果的公正程度與考核者的主觀幅度密切相關
5、可以通過一些措施來減少考核者主觀程度所帶來的誤差
6、考核結果強制分布法
7、部門平衡法：如果各部門之間存在執行考核標準嚴格程度不一的時候，可以通過部門修正系數進行修正
8、調整辦法示例
9、績效考核結果運用
六、績效考核的推動與運用
1、推動之一：導引員工的行為、趨向組織的目標
2、推動之二：幫助主管與員工建立績效伙伴關系
3、推動之三：提供員工績效改善建議
4、案例、工程部經理的苦惱
5、兩則故事
6、推動之四：招募與甄選有效性的依據
7、推動之五：培訓與開發有效性的依據
8、推動之六：晉升、辭退的依據
9、推動之七：淘汰環節
10、推動之八：獎酬分配的依據
11、推動之九：試用期管理的有效工具
12、推動之十：員工潛能評價和職業發展指導
七、考核溝通及常見考核誤區和錯誤
1、考核溝通
2、通過績效結果溝通幫助下級改進績效
3、員工考核面談“七個原則”與“FOSS”原則
4、國內外著名企業的考核溝通渠道
5、對于不同的考核對象，采取不同的考核交流方式
6、常見考核誤區
7、考核中您會犯以下錯誤
8、如何避免考核中不公正性
