課程設計背景：
世界上最偉大 CEO之一杰克?韋爾奇曾經說過：“如果要用一句話概括我最重要的工作，那就是把 50%以上的工作時間花在選人用人上。其實，即使我花了這么多時間在選人用人上，我選人的成功率也不超過60%”。做對的事情，首先從選對人開始。但在我們的日常工作中，經常會因為自己的識別能力有限，從而使一些真正適合公司職位要求的應聘者在自己面前一晃而過，反而招募了一些不合適的人，使得自己后悔不已。為何在面試他/她的時候總感覺他們都很優秀，為何他們工作幾個月了，工作能力與當初面試時所說的完全不一樣？
提升自己的識人能力，在招聘面試過程中就能夠慧眼識才，找到與職位的要求、公司的管理氛圍、理念和價值觀相一致的人才，而不是在公司花費了大量的成本與心思之后才發現上述難題，是每位面試官都希望改變的困境。面試的目的是通過收集分析應聘者的信息，來確認他是否勝任該職位所設置的工作內容。而一個有經驗的面試者成功的要素在于掌握面試的技巧， 如：提問，聆聽，并引導應聘人提供有價值的信息。實踐證明, 有一種相對有效和成功的方法就是基于勝任能力的行為面試技巧其獨特性在于：通過將應聘人在面試中所展示的行為與該職位所要求的勝任能力與關鍵行為加以比較與分析，從而判定他的可錄用性。科學的提問技巧會增加你的面試成功率。
課程目標：
◇ 樹立用人部門正確的人才招聘理念
◇ 了解面試的三個階段及相應技巧
◇ 掌握勝任能力的概念
◇ 掌握以勝任能力為基礎的實用面試技巧與工具
授課形式：
課堂講授、實戰演練、案例分析、頭腦風暴、小組討論等。
課程大綱：
1. 招聘的概論
1）日常招聘過程中所面臨的挑戰／問題是什么
2）是什么原因造成上述問題的產生
3）招聘不合適的員工，給企業造成的損失
4）招聘戰略的思考
5）公司有效招聘系統的短期和長期目標
6）招聘過程中, 人力資源部門與部門主管/經理的角色
◇ 日常招聘過程中所面臨的挑戰／問題
◇ 招聘系統的短期和長期目標
◇ 人力資源部門與部門主管/經理的角色
2. 招聘前的準備
1）所招職位的職位描述
◇ 職位描述的概念
◇ 職位描述包含的內容
2）勝任能力的概念
◇ 勝任能力的概念
◇ 勝任能力包含的內容
◇ 勝任能力與職位描述之間的關系
◇ 準備注意事項
3. 面試主考官的24項注意事項
1）如面試時間的安排、事前準備、衣著、肢體語言等
◇ 面試主考官的24項注意事項
4. 面試前的準備工作基于勝任能力要求的行為面試提問技巧
1）面試開始時怎樣提問
◇ 按照應聘者的工作履歷來提問
◇ 按照所招職位要求即職位描述的要求來提問
◇ 按照常規面試方式來提問
◇ 沒有規則的提問方式
◇ 面試開始時提問方式
5. 基于勝任能力要求的行為面試提問技巧
1）面試過程中怎樣提問題
◇ 怎樣提開放式的問題
◇ 怎樣提封閉式的問題
◇ 有關引導性的問題，在面試過程中是否可以提
◇ 有關理論性的問題，在面試過程中是否可以提
◇ 有關假設性的問題，在面試過程中是否可以提
◇ 面試過程中提問題的建議:基于勝任能力的行為描述問題
◇ 如何提開放式的問題/封閉式的問題
◇ 引導性/理論性/假設性的問題
◇ 如何提行為描述問題
6. 基于勝任能力要求的行為面試提問技巧
1）面試工具：BAR工具
◇ BAR工具介紹
◇ 怎樣問基于勝任能力的行為描述問題即：BAR的問題
2）怎樣判斷假的BAR
3）面試過程中怎樣提跟蹤的問題
◇ 什么是跟蹤的問題
◇ 什么情況下問跟蹤的問題
◇ 怎樣問跟蹤的問題
◇ BAR工具的運用
7. 基于勝任能力要求的行為面試提問技巧
1）應聘者的人際風格與企業文化、價值觀以及職位要求之間的關系
2）應聘者的應聘動機分析
◇ 人際風格與企業文化、價值觀以及職位要求之間的關系
8. 面試過程中的筆記
1）筆記在面試過程中的重要性
2）在面試過程中怎樣記筆記
3）筆記在面試結束后討論中的應用
4）怎樣在面試結束后寫面試報告
9. 面試結束后的討論
1）怎樣對應聘者進行評估(結合職位描述上的能力要求)
2）怎樣安排面試后的討論
3）討論的重點是什么? 怎樣進行討論
10. 回顧與總結
1）課程的收獲
2）個人行動計劃
