對象
企業人力資源總經理、副總經理，人力資源總監，人力資源經理、員工關系經理、法務總監、法務經理等
目的
通過詳實的素材和生動的案例為您深刻解析、系統梳理女職工三期、病假常見爭議案例背后的勞動法律問題，解讀企業面臨的法律風險，為企業提供行之有效的
內容
“三期”、“病假”、“醫療期”合規管理實務
懷孕女職工請產前假或哺乳假公司是否必須批準？三期女職工長期病假勞動關系處理？
“對于長期混病假的員工應如何應對？抑郁癥等精神類疾病的醫療期如何確定？
Background / 背景介紹
2014年，北京、上海等多地陸續實施“單獨二胎”政策，生育政策開放直接影響企業對三期女職工管理。實踐中女職工采取“消極怠工”、“泡病假”等對抗性措施將導致企業的風險成本持續增加。而另一方面，對三期女職工的處理不當極可能引發公關事件，“美團網孕婦門”以及近期網曝“阿里巴巴孕婦加班死亡”事件更是將涉事企業推上風口浪尖！
此外，近年圍繞假期（病假與年休假）的各類爭議不斷攀升，比如病假與所涉及的“醫療期”、“泡病假”（通過抑郁癥、精神病享受醫療期）問題長期困擾著HR管理者。因病假工資、醫療期計算標準、勞動關系解除條件等核心問題衍生出來的勞動糾紛，往往是HR管理中的難點，比如醫療期最長可達24個月，當中所涉的時間成本和人力成本往往讓企業不堪重負。
誰應該參加？
企業人力資源總經理、副總經理，人力資源總監，人力資源經理、員工關系經理、法務總監、法務經理等
Outline / 會議大綱
上午課程：三期女職工管理法律實務
一、三期女職工特殊保護概述
（1）三期女職工的勞動保護
（2）三期女職工的待遇保護
（3）三期女職工的勞動關系保護
二、“女職工三期”相關假期管理
（1）產前假
（2）產假、流產假
（3）哺乳假
（4）計劃生育獎勵假（晚婚晚育假）
（5）獨生子女假
三、三期女職工的工資待遇及調崗調薪
（1）“三期”女職工各類假期的工資如何發放？
（2）各地生育津貼的最新規定及發放標準
（3）調崗調薪的法律依據
（4）女職工違反計劃生育政策生育的假期、待遇處理
四、三期女職工的勞動關系處理
（1）單獨二胎政策與企業風險防范
（2）三期女職工長期病假的勞動關系處理
（3）三期女職工違反計劃生育政策生育的勞動關系
（4）入職隱瞞或虛構婚孕信息的處理
（5）試用期懷孕的勞動關系處理
（6）合同到期前懷孕是否一定要續約？如何操作？
（7）因懷孕女職工禁忌調崗的處理
（8）因懷孕女職工不勝任調崗的處理
（9）因無法履行調崗（如搬遷、部門撤銷等），針對懷孕女職工的處理
下午課程：病假和醫療期管理法律實務
一、病假和醫療期的概念
1 醫療期與病假的區別
2 兩者與停工留薪期有何區別？
3 案例分享
二、企業病假綜合管理實務
1 病假概述
1.1 病假和患病是什么關系？
1.2 有病假證明就等于患病嗎？
2.3 患病一定會有病假證明嗎？
案例分享
2 請假管理
2.1 請假程序、準假權限、缺勤處理
案例分享
討論：員工未經批準，擅自休假的，是記為曠工 ，還是記為事假？
3 醫療管理
3.1 如何防范虛開病假？單位可以設定哪些限制程序？
3.2 指定醫院復查制度
案例分享
4 待遇管理
4.1 病假工資計算基數、計算比例及病假待遇各地差異
4.2 病假工資的封頂及保底限制
4.3 醫療保險待遇
三、醫療期滿解除終止實務
1 醫療期標準
1.1 醫療期的法定標準及計算
1.2 醫療期的延長
1.3 討論：抑郁癥等精神類疾病的醫療期如何確定
2 醫療期滿解除操作實務
2.1 醫療期滿解除合同的條件和程序
2.2 醫療補助費的支付條件和支付標準
3 醫療期滿終止操作實務
3.1 醫療期內合同期滿的處理技巧
3.2 醫療期滿終止合同是否需要支付醫療補償費
3.3 案例分享
