對象
企業各級管理人員
目的
學習怎樣進行關鍵人才盤點 § 意識到關鍵崗位繼任者的重要性 § 學習挖掘驅動力的兩個工具 § 學會建設性反饋的兩個工具
內容
《關鍵人才的識別、保留與激勵》
課程背景 | Background:
各行業對優秀人才的競爭，已到了白熱化程度。優秀人才對企業的價值不可估量。企業規模越大約有名氣，越容易成為獵頭挖角的對象。無論企業薪水如何與市場接軌，甚至超出市場平均值，總會有核心員工離職。每一天，企業里的關鍵人才都可能接到充滿誘惑的外部電話。
一旦關鍵崗位核心人才離職，而公司缺乏成熟的繼任者管理體系與培訓體系，就會出現人員空檔或接替之人能力不足的情況。看得見和看不見的損失都可能十分慘痛，甚至會影響組織的發展根基。
然而，有些公司的平均薪酬并不是那么有吸引力，卻擁有相對穩定的關鍵人才梯隊，確保了組織積極發展。這些企業是如何做到的？從公司管理層面和HR工作角度，的確有很多有價值的工作可以有效留住關鍵人才或延遲其離職。這些工作究竟是什么？對關鍵人才進行激勵與風險管理,已成為用人者與HR都必不可少的一堂必修課。
課程收獲 | Course Benefits：
§ 學習怎樣進行關鍵人才盤點
§ 意識到關鍵崗位繼任者的重要性
§ 學習挖掘驅動力的兩個工具
§ 學會建設性反饋的兩個工具
§ 體驗和掌握提前預警關鍵員工異動的2個工具
§ 對自己所在公司或部門立即開展關鍵人才激勵和保留行動
誰該來參加 | Who Should Attend:
各職能部門經理/主管/人力資源管理人員
課程大綱 | Course Outline:
第一天 Day One:
一、 識別關鍵人才
1. 關鍵崗位
1) 關鍵崗位模型
2) 發現關鍵崗位的五個途徑
3) 討論：公司關鍵崗位？關鍵崗位中普遍離職率較高的崗位？后果？
4) 典型的關鍵人才離職案例
2. 關鍵人才
1) 四個問題找到自己所在部門的關鍵人才
2) 關鍵人才盤點圖與操作流程
3) 高潛力人才與關鍵人才的區別
二、 評估和激勵關鍵人才
1. 關鍵人才評估
1) 高潛人才評估要素
2) HR與用人者分別需要完成的任務
3) 內部關鍵/高潛力人才評估會議樣本與文化背景
4) 識別高潛力人才的優勢與短板
5) 驅動力與關鍵人才檔案
a) 驅激模式：個人激勵到個人績效的兩個必經環節和干擾因素
b) 挖掘驅動力：
§ 工具１--職業價值觀測試（訓前完成）
§ 工具２--需求測試（訓中完成）
§ 工具3--BEI訪談法（角色扮演）
6) 害怕因素（根據時間）
2. 激勵因素與手段
1) 保健/激勵因素，正激勵/負激勵
2) 激勵的21種手段（案例）和與驅動力相對應的辦法
3) 反思：你給的是否是關鍵人才需要的？
4) 激勵失效的10種情況
5) 練習1：根據自身驅動力測試結果，設計激勵自己的方法
練習2：根據給定信息，設計激勵關鍵下屬/員工的辦法
6) 人才信息檔案的10項內容
三、 培養與發展關鍵人才
1. 可以培養和難以培養的勝任力要素
2. 培養人才的11種方法（用人經理篇）
3. 授權的藝術
4. 建設性反饋--員工成長的點金石
1) 心理學：赫洛克效應
2) 失敗案例學習
3) 批評以前的7個自我提問
4) 建設性反饋工具1：FFS與樣本
練習：根據給定的工作場景提出反饋
5) 建設性反饋工具2：BEST與樣本
練習1：向自己的一位關鍵下屬提出建設性反饋
練習2: 向自己的團隊提出建設性反饋
第二天 Day Two:
四、 培養與發展關鍵人才
1. 教練式提問--啟發員工思考的法寶（根據時間）
1) 體驗兩類對話
2) 關鍵人才性格類型與溝通提示工具
3) GROW模型及話術
4) 模擬場景：根據給定場景，進行5級反饋話術
5) 教練式提問不適用的情形
6) 績效改進的六個提問（自我提問）
2. 繼任者計劃
1) 繼任者計劃的六個情景
2) 梳理：什么崗位應設立繼任者項目
§ 繼任者計劃的意義
§ 繼任者計劃注意事項
3) 思考：繼任者從哪里來？
4) 新視點：繼任者管理體系的利弊與企業文化
3. 培養高潛力人才
1) 繼任者能力樣本、開發需求表與發展步驟
2) 案例分析：某企業培養繼任者失敗案例，問題出在哪？
3) 行動學習：世界500強/大型集團用行動學習培養領導者案例
五、 保留關鍵人才
1. 人才流失模型與案例解析
2. 保留關鍵人才的9項工作13種方法
3. 職業訪談
1) 角色扮演（根據給定背景）：學員甲-用人經理，學員乙-關鍵員工
§ 日常職業訪談
§ 績效溝通中提出升職/加薪/職業規劃的優秀員工
2) 職業訪談周期與準備
3) 關鍵人才個人規劃與企業規劃的關系：陰陽表里圖
4. 提早預警員工離職的五種參考方法 (2個HR操作，3個用人經理操作)
1) 人才報警系統
2) 提早1個月預警法：a.查詢法 ; b.表現法
3) 提早3個月預警法：a.四個重要時間和職業困惑；b.外部預警法
4) 提早6個月預警法：曼陀羅九宮格
5. 離職面談--關鍵員工辭職情形
1) 回憶與反思：為什么沒能留住那些優秀員工？如果重新來過，你會怎么做？
2) 關鍵人才保留成功和失敗案例
總結：兩個重要反思與挽留 TIPS
3) 談話準備
§ 接到下屬辭呈后,訪談溝通以前的1分鐘內自我提問(10個問題)
§ 討論：離職訪談的合適時間與目的？
4) 面談中
§ 模擬練習: 學員甲--直接上司；學員乙--下屬
§ 了解離職原因
a) 討論：哪些因素阻礙發現員工的真實離職動機？怎樣應對？
b) 了解真正離職原因的方法和注意事項
§ 臨時保留方案設計和意義
§ 面談禁忌
5) 留不住以后的工作
§ 四個有價值工作
§ 問建議的技巧與話術
6. 討論：優秀下屬離職后如何穩定軍心？
六、 復習：梳理--管理一個關鍵人才的步驟
七、 問答與測試
附：
1. 關鍵人才管理操作步驟
2. 關鍵崗位突然離職人員的12種工作補足辦法
行動作業（根據企業文化）：
1. 關鍵人才使用說明書（自己部分，1周以內，根據樣本格式）
2. 盤點自己部門/團隊的關鍵人才及使用說明書（關鍵下屬部分，1個月內）
