《“崗位價(jià)值評(píng)估”實(shí)操訓(xùn)練》

課程背景                                                        

正如美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯(John Stacey Adams)于1965年提出著ming的“公平理論”闡釋?zhuān)喝说墓ぷ鞣e極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。這種公平感會(huì)直接影響到員工工作的積極性，進(jìn)而影響到團(tuán)隊(duì)與企業(yè)業(yè)績(jī)。

然而，國(guó)內(nèi)相當(dāng)多數(shù)企業(yè)由于缺乏科學(xué)、專(zhuān)業(yè)的薪酬管理工具，加之實(shí)操經(jīng)驗(yàn)不足，并未能很好地解決員工薪酬的公平性問(wèn)題。

課程收益                                                        

把握崗位價(jià)值評(píng)估的核心原則，掌握崗位價(jià)值評(píng)估的思路、方法與工具，為員工薪酬水平的公平性奠定基石。

通過(guò)基于職位族的崗位等級(jí)設(shè)計(jì)，力促員工多通道職業(yè)發(fā)展。

汲取多家企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)與智慧，規(guī)避崗位價(jià)值評(píng)估誤區(qū)。

☆ 贈(zèng)送崗位價(jià)值評(píng)估工具（電子版）。

課程形式                                                       

課堂講授、案例分析、分組研討、實(shí)操演練、分組PK等

課時(shí)設(shè)置                                                        

6小時(shí)，6小時(shí)/日，1日

適用學(xué)員                                                        

企業(yè)人力資源副總（總監(jiān)、經(jīng)理）、薪酬經(jīng)理（主管）

企業(yè)內(nèi)部參與崗位價(jià)值評(píng)估人員

薪酬管理方面的專(zhuān)業(yè)人士

課程提綱                                                       

一、崗位價(jià)值評(píng)估認(rèn)知

案例：企業(yè)薪酬水平管理中的多種問(wèn)題現(xiàn)象

方法：公平﹥水平——“公平理論”在員工薪酬水平管理中的應(yīng)用

方法：不患寡，患不均——薪酬管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。

方法：多種模式的崗位價(jià)值評(píng)估

案例&方法：要素計(jì)點(diǎn)法的廣泛應(yīng)用

——美世（Mercer）、合益（HAY）、翰威特（Hewitt）的崗位價(jià)值評(píng)估體系

方法：崗位價(jià)值評(píng)估在基于“3P1M”以崗定薪模式中的關(guān)鍵價(jià)值

二、崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)操

（一）崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施流程

（二）梳理崗位

工具：《企業(yè)崗位匯總表》

方法：基于員工多通道職業(yè)發(fā)展，制作各職位族的《崗位列表》。

案例&工具：與崗位價(jià)值評(píng)估相匹配的《崗位說(shuō)明書(shū)》

（三）選擇標(biāo)桿崗位。

方法：崗位價(jià)值評(píng)估不是評(píng)估所有崗位，而是對(duì)標(biāo)桿崗位做評(píng)估。

——如何選擇與確定標(biāo)桿崗位。

（四）實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估。

工具：崗位價(jià)值評(píng)估工具（IPE，國(guó)際職位評(píng)估體系）

工具：《崗位價(jià)值評(píng)估表》

實(shí)操演練：四個(gè)崗位的崗位價(jià)值評(píng)估

（五）設(shè)計(jì)《崗位等級(jí)表》。

工具：《崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化表》

工具：《崗位等級(jí)表》

工具：基于多通道職業(yè)發(fā)展的《崗位等級(jí)表》

案例：某企業(yè)《崗位等級(jí)表》

（六）案例&方法：確定員工崗位等級(jí)。

三、崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)操經(jīng)驗(yàn)分享與誤區(qū)規(guī)避

方法：成功實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估的十大要點(diǎn)

方法：崗位價(jià)值評(píng)估常見(jiàn)問(wèn)題化解

問(wèn)題：崗位價(jià)值評(píng)估會(huì)觸及到內(nèi)部利益關(guān)系，如何處理？

問(wèn)題：個(gè)別評(píng)估因素不好理解、難以把持，如何處理？

問(wèn)題：不同評(píng)估者評(píng)估的松緊程度不一，如何處理？

問(wèn)題：評(píng)估者壓低其他部門(mén)，抬高本部門(mén)評(píng)估結(jié)果，如何處理？

問(wèn)題：評(píng)估者對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果意見(jiàn)分歧較大，如何處理？

問(wèn)題：崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果與期望偏差太大，如何處理？

問(wèn)題：如何對(duì)待崗位價(jià)值評(píng)估中滋事的“刺頭”員工？