課程背景
正如美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯(John Stacey Adams)于1965年提出著ming的“公平理論”闡釋：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。這種公平感會直接影響到員工工作的積極性，進而影響到團隊與企業業績。
然而，國內相當多數企業由于缺乏科學、專業的薪酬管理工具，加之實操經驗不足，并未能很好地解決員工薪酬的公平性問題。
課程收益
把握崗位價值評估的核心原則，掌握崗位價值評估的思路、方法與工具，為員工薪酬水平的公平性奠定基石。
通過基于職位族的崗位等級設計，力促員工多通道職業發展。
汲取多家企業崗位價值評估的實操經驗與智慧，規避崗位價值評估誤區。
☆ 贈送崗位價值評估工具（電子版）。
課程形式
課堂講授、案例分析、分組研討、實操演練、分組PK等
課時設置
6小時，6小時/日，1日
適用學員
企業人力資源副總（總監、經理）、薪酬經理（主管）
企業內部參與崗位價值評估人員
薪酬管理方面的專業人士
課程提綱
一、崗位價值評估認知
案例：企業薪酬水平管理中的多種問題現象
方法：公平﹥水平——“公平理論”在員工薪酬水平管理中的應用
方法：不患寡，患不均——薪酬管理應實現的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。
方法：多種模式的崗位價值評估
案例&方法：要素計點法的廣泛應用
——美世（Mercer）、合益（HAY）、翰威特（Hewitt）的崗位價值評估體系
方法：崗位價值評估在基于“3P1M”以崗定薪模式中的關鍵價值
二、崗位價值評估實操
（一）崗位價值評估實施流程
（二）梳理崗位
工具：《企業崗位匯總表》
方法：基于員工多通道職業發展，制作各職位族的《崗位列表》。
案例&工具：與崗位價值評估相匹配的《崗位說明書》
（三）選擇標桿崗位。
方法：崗位價值評估不是評估所有崗位，而是對標桿崗位做評估。
——如何選擇與確定標桿崗位。
（四）實施崗位價值評估。
工具：崗位價值評估工具（IPE，國際職位評估體系）
工具：《崗位價值評估表》
實操演練：四個崗位的崗位價值評估
（五）設計《崗位等級表》。
工具：《崗位價值評估分數轉化表》
工具：《崗位等級表》
工具：基于多通道職業發展的《崗位等級表》
案例：某企業《崗位等級表》
（六）案例&方法：確定員工崗位等級。
三、崗位價值評估實操經驗分享與誤區規避
方法：成功實施崗位價值評估的十大要點
方法：崗位價值評估常見問題化解
問題：崗位價值評估會觸及到內部利益關系，如何處理？
問題：個別評估因素不好理解、難以把持，如何處理？
問題：不同評估者評估的松緊程度不一，如何處理？
問題：評估者壓低其他部門，抬高本部門評估結果，如何處理？
問題：評估者對崗位價值評估結果意見分歧較大，如何處理？
問題：崗位價值評估結果與期望偏差太大，如何處理？
問題：如何對待崗位價值評估中滋事的“刺頭”員工？
