錯誤選材的代價

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一個錯誤的人進到公司，對團隊造成的影響是無法衡量和估算的

內(nèi)容

    在我們門店經(jīng)營的過程當中，很多店長都要思考的是，我要如何帶領(lǐng)我的團隊，去努力的完成公司給的績效目標。而在這個過程當中，很多店長要思考的點是，我要如何最有效最高效的創(chuàng)造出公司要的績效。

    其實這樣的思維是正確的也是沒有錯的，但是在座的店長，不曉得你們有沒有發(fā)現(xiàn)一個狀況，常常我們在帶領(lǐng)團隊向績效目標沖刺的過程中，許多人員不斷流失，這個流失不僅造成團隊士氣的低落，甚至也會讓管理者，在管理團隊的過程當中，會讓我們的心情受影響，當一個團隊穩(wěn)定性不高，即便我們一個月兩個月三個月，都能夠持之以恒，持續(xù)達成目標，但當一個團隊穩(wěn)定性不高的時候，我們這個達成目標是無法持續(xù)一直達成的。

    所以很多店長在思考，很多店長因為這樣的現(xiàn)象，就開始有了這樣子的想法，我要去教育底下的人，要讓底下的人能夠穩(wěn)定達成目標，不如多讓我自己來干。但作為一個管理者，一個領(lǐng)導者，如果你的思維是這樣的，你的門店永遠陷入這樣的循環(huán)，無法蒸蒸日上的提升。所以我們要共同來探討，如何在帶領(lǐng)團隊達成目標的同時，這個團隊是穩(wěn)定的。當我們要追求一個穩(wěn)定的團隊。

    其實第一步，就是要從一開始的面試開始，我們要如何在團隊中，能夠找到符合我們團隊的，能夠找到我們團隊真正想要的，從A到A 這本書也說，一個卓越的團隊，如何能夠表現(xiàn)良好，能夠從從A到A ，第三章明確指出選對人上車，讓錯誤的人下車。而到底什么是對的人呢，接下來我們分為幾個章節(jié)。首先我要跟大家分享的是錯誤選材會產(chǎn)生的代價，錯誤選材的話，會造成第一點人力成本會持續(xù)上升，這個人不僅是錯誤的人，無法幫公司產(chǎn)生績效，同時我們該付給他的薪水一樣要付，不能少。

    還有第二點很多人看不到的是，一個錯誤的人進入到團隊當中，會因此造成我們服務(wù)質(zhì)量下降，而這一點對團隊的影響同樣也是非常大的。當一個客戶來到門店，想要去選購商品的時候，如果這邊有一個服務(wù)人員來接待我，開始給我介紹產(chǎn)品，有些服務(wù)，甚至給我銷售一些產(chǎn)品，一旦在過程當中他的服務(wù)細節(jié)，服務(wù)質(zhì)量沒有照顧到位，坦白說，以一般顧客的心理，我不會覺得是這個人的問題，我只會覺得這家門店他們的人員服務(wù)不好，甚至我會直接對這個品牌的印象和認知度都會扣分的。所以一個錯誤的人會造成門店服務(wù)質(zhì)量的下降，這一點是很多人看不到但是影響是非常大的。

   同時第三點，一個錯誤的人也會造成我們團隊士氣的低落，我相信，店長在遇到團隊的時候，一定會遇到這樣子的人，這個人在崗位上面不管他的績效好還是不好，如果他是個不好的人，老愛抱怨，跟團隊的價值觀不一樣，而且還喜歡在背后說彼此的壞話，搞得團隊烏煙瘴氣的，假如他的績效不好，他的價值觀有這么差的話，那想都別想，這個人可以直接開除，不適合我們的公司。但怕的是，如果這個人績效好同時他又會對團隊造成這些負面影響，這到底適不適合我們要找的人呢，所以第三點，一個錯誤的人呢，對團隊會造成很大的影響是，會造成團隊士氣的低落，讓大家無法在你的帶領(lǐng)之下，全力以赴朝共同目標前進。

   還有第四點，一個錯誤的人可能會造成人員流失的頻繁，以我們剛剛的例子而言，他可能不僅僅是自己待不下去會離開，甚至因為他的存在，一顆老鼠屎壞了一鍋粥，他老是講公司的負面，老是在背后抱怨，老是講負能量的話，導致團隊的其他成員待不下去而選擇離開，這種人是非常可怕的。所以從以上幾點我們可以了解，選錯一個人會影響公司的人力成本，服務(wù)質(zhì)量下降，團隊士氣低落，并且人員流失因此變得更頻繁。其實有一個調(diào)查說，店鋪如果雇傭了一名錯誤的員工，直接成本是這個人兩年來所領(lǐng)到的薪水，加上他的福利和津貼，這是直接造成公司的直接的損失，而這個統(tǒng)計當中，還不包含了數(shù)字難以量化的一些隱性成本，團隊的士氣，品牌形象受到影響等等。

   談了這么多，只想傳遞一件事情是，我們希望這個團隊好，持續(xù)達成目標，從一開始選對人開始，因為選錯人，對團隊會造成很多負面的影響，那如何選對人呢，就我個人的觀察，很多門店和店長，在選人的時候，當然制度好一點的公司，會發(fā)給一些選人的標準，但是這上面的一些標準通常都是很直觀的，我們在選材的時候，如何運用一些技巧，坊間很好的工具，像是性格分析的工具，甚至運用到一個技巧，叫行為式面談的技巧，透過這一個我們遇到的人，透過去了解，適當?shù)陌l(fā)問，了解他過去在其他崗位上的行為表現(xiàn)，來預(yù)測他接下來是不是我們公司要用的人，這個就很重要，而行為式面談呢，它是一個需要花至少一整天時間來溝通的問題。

   在這一章節(jié)里面，我們先要讓大家知道，在選人的時候，我們要先去思考，這人到底是不是我們公司想要的，同時千萬不要輕易的讓一個錯誤的人，帶著一個試試看的心理告訴自己試試看。因為一個錯誤的人進到公司，對團隊造成的影響是無法衡量和估算的。那這一行為式面談呢，我們在之后的章節(jié)中有機會再來分享！