《新生代員工管理（2天版）》
移動互聯下的新生代員工管理
課程背景：
E時代，原指電子時代，現指信息爆炸的互聯網時代，載著地球玩命奔馳；
出生和成長在E時代的80后，90后已成為各個企業的新生力量；
他們是一個特殊的群體：獨生子女，互聯網突飛猛進、高等教育改革、信息爆炸、東西
方文化的沖突與大融合；
一方面他們個性張揚，敢于表達，充滿朝氣……
一方面他們漠視責任，蔑視義務，完全的自我……
他們就像筆記本電腦，潛力無限，但必須輕拿輕放；
他們就像新鮮草霉，及不易保存；
他們已步入職場，尚未雕琢，棱角分明；
你作為管理者，可能已領教過他們的歷害；
你可能發現，自己積累多年的管理方法在他們身上無計可施了；
我們的管理者為此犯難和頭痛，如何才能更有效的管理好這些新生力量呢？
目前的職場人士當中，80、90后占據了絕大多數；80、90后與70后相比，有很多不一樣
的地方；從思維方式到行為習慣到工作動機；作為企業的管理層，要看到這些變化；適
應這些變化；方能提升管理的針對性和管理的效率。
課程特色：
1.從心理學的角度，分析80、90后員工的心理需求；
2.從人性的角度，闡述如何激發80、90后的員工的工作熱情和提高工作效率。
課程目標：
1.讓管理者客觀了解新生代員工的性格特點和行為模式；
2.了解管理者面對當下社會的變化和人性的變化；
3.從人性的角度設計符合新生代員工的企業管理制度、文化氛圍和激勵制度。
課程時間：2天，6小時/天
授課對象：企業中基層管理者、HR
授課方式：互動、講授、發問、頭腦風暴、案例分析、工具測試、角色扮演
課程大綱
第一講：新生代員工的成長環境分析
一、新生代員工成長的社會環境：
1.物質高度發展；
2.信息快速傳遞；
3.社會快速轉型；
4.社會環境對新生代員工工作行為的影響
1）對企業忠誠度下降；
2）批判性思維；
3）對金錢的渴望下降；
5.案例：一個捉弄父親的小孩；
二、新生代員工成長的文化環境
1.美國大片與文化輸出；
2.自我意識覺醒；
3.案例：網絡暴力的心理需求分析；
三、新生代員工成長的家庭環境
1.獨生子女導致存在感焦慮；
2.隔代撫養導致的習慣問題；
3.情感壓力導致的成長煩惱；
4.案例：一個焦慮的新員工；
第二講：人性分析與管理設計；
一、求表揚
1.心理體驗：
1）人的大腦對積極的事情更敏感還是對消極的事情？
2）丟失100元和撿到100元的心理體驗；
3）炒股的時候是賣掉虧錢的股票還是賺錢的？
2.心理學研究：
1）大腦對人最重要的功能是什么？
2）如何讓一個人討厭一件事情？
3）心理學實驗：小孩與美女照片；
4）心理學實驗：巴甫洛夫訓練狗；
3.結論：負性刺激可以改變員工的行為，但不能讓員工真正喜歡他的工作。
4.管理設計：
1）對于不愛吃飯、不愛做作業、不愛起床、不愛洗澡的孩子，怎么辦？
2）如何讓新生代員工對公司有好印象？對工作有好體驗？對公司有好口碑？
5.案例：
1）曹操如何對待犯錯誤的下屬；
2）酒店行業如何對待實習生；
3）阿里巴巴校友會；
4）騰訊如何對待離職員工；
二、追求自我
1.心理體驗：
1）發獎金時你是愿意個自己多發還是少發？
2）如何安撫一個對加工資不滿意的員工？
2.心理學實驗：
心理學測試：誰對家里的貢獻多一些？
3.結論：不要給員工講道德，要給員工講機制。
4.管理案例：
1）中興通訊如何找到精英人才？
2）華為如何解決勞動合同法和公司的沖突？
3）騰訊如何讓培訓有意義？
5.深度研討：雷鋒助人是利人在先還是利己在先？
三、渴望情感
1.心理體驗：情感需求的本質是？
2.心理學視頻：哈羅猴實驗；
3.結論：情感的本質是存在感，情感通過聯結獲得；
4.管理設計：
1）員工與工作聯結；
——員工優勢與崗位匹配設計；
——通過工作來聯結員工與領導；
視頻案例：《中國軌道》；
2）員工與公司聯結：
——招聘的時候如何打動人心；
案例：《華為新員工年薪35萬》；
——新員工入職第一周情感聯結；
案例分析：《第一周員工離職原因分析》；
3）員工與領導聯結：
——主動溝通機制；
案例：《騰訊三級溝通體系》；
——及時溝通機制；
案例：《員工在什么情緒狀態下需要領導介入溝通？》：
——高管午餐會；
——關心員工家人
4）員工與同事聯結：
——拓展訓練；
——資源交換平臺；
——內部BBS；
——興趣小組；
——吃飯聚餐；
第三講：需要理論與領導魅力修煉
一、引言：新環境下管理者和員工如何愉快的玩耍？
二、領導力修煉之一個中心：接納
1.研討：什么是合格員工？
2.華人企業家用人格局；
3.接納員工三部曲；
1）法不誅心：
視頻分享：從商鞅變法看法不誅心
案例：銷售人員為何要首先回避處罰？
案例：為什么團隊會死氣沉沉；
2）控制評判思維；
體驗：你的情緒從哪里來？
——管理者常犯的評判錯誤；
結論：每一個不愿意的背后都有一個未被滿足的心理訴求；
研討：管理者應該和員工應該怎么看待員工？
文化：老子關于如何看待別人的描述；
3）放下領導自尊；
三、領導魅力修煉之提升安全感
1.安全感的形成：母嬰依戀；
——父母對孩子成長的影響；
2.安全感的兩個組成部分；
1）確定感；
2）控制感；
3.安全感的三個影響因素；
1）與上級的關系：
——父母角色在企業中的對應；
案例：曹操與許褚；
案例：從跳樓看父母對孩子的影響；
結論：領導是員工化解委屈的最后一道防線；
研討：上級的哪些行為會影響員工的安全感；
2）與企業的關系
心理實驗：從老鼠走迷宮看企業管理制度對員工的影響；
管理研討：企業的哪些行為影響員工的安全感；
3）安全感第三來源：與自己的關系；
——心理學實驗：控制感實驗；
——安全感的公式；
——如何放下未知的恐懼；
——老子關于天道和人道的闡述；
——李嘉誠的人生；
第四講：激勵理論與員工激勵
一、激勵的理論
1.雙因素理論；
2.期望理論；
3.公平理論；
二、外在激勵的6個工具：
1.薪酬；
1）金錢對人心理滿足的機制；
2）薪酬設計的原則；
案例：某國企薪酬困局如何打破；
案例：某民企為何發獎金大家還不高興？
2.福利；
3.晉升；
4.表揚；
1）表揚的種類；
2）表揚如何走心；
5.嘉獎；
6.公平感；
體驗：不公平的心理感受；
研討：公司哪些東西要做到公平？
研討：本公司外在激勵的設計；
三、內在激勵
1.參與感；
1）心理學實驗：控制感實驗；
2）案例：小米的參與感；
3）研討：公司如何提高員工的參與感；
2.情感；
3.成就感；
4.責任；
5.工作成長；
1）培訓與發展；
2）人生體驗；
3）心靈成長；
6.喜歡的工作；
研討：本公司內在激勵的設計。
