研修日數 | 1天（6小時標準課程） | 定 員 | 30人 |
研修對象 | 企業高管、職場經理人、中層干部、團隊主管等 | ||
課程背景 | 處身于這個多變難測的時代，管理者所應具備的“影響力”比任何時刻都來得重要。過往我們僅僅只是為了改變他人行為來達到提升管理績效，但這種改變能維持多久呢？眾所周知，行為源于意識、價值觀。而意識、價值觀是不受外界行為所改變的，歸根結底它只能是被影響。為此，學習情境下的領導技術，試著影響他人的一種行為，而有效的領導是針對被領導者個人或團隊績效的需求然后適當地調整自己的行為，就成為管理者必備的技能。 | ||
課程目標 | 通過本課程的學習，學員將能夠： 認識領導能力對于管理者的意義 學習領導力研究發展的階段成果 掌握診斷員工發展四階段的方法 理解和運用四種不同的領導風格 發展員工能力進而提升團隊業績 | ||
培訓方式 | 講授、案例、游戲、視頻 | ||
內容提要 | 引言：影響管理者績效的變量 第一部分：領導理論研究 領導的定義 管理與領導的區別 領導研究的發展階段 兩種最主要的領導行為方式 ---支持和指導 五種可能的員工代表 四種情境領導型態：領導者應該針對被領導者個人或團隊的情況， 而適當調整自己的行為！ 第二部分：認識情境領導 情境領導在企業中的應用 領導行為產生的兩種結果 成功的領導者所具備的技巧 1、 了解下屬的行為 2、 預測下屬未來的行為 3、 指導、轉變、控制下屬的行為 所有的領導都是情境領導 【課堂測試】領導行為自我分析和診斷（上） 第三部分：領導風格與管理創新 兩種領導行為： 指導行為與支持行為 四種領導形態：指令式、教練式、支持式、 授權式 領導者自我行為分析 四種不同領導者的命運 第四部分：員工的準備度 什么是準備度：意愿和能力 衡量員工準備度的兩把尺子---會不會做和想不想做 員工準備度不同發展階段的表現：低—中—高 決定準備度： D1：沒能力有意愿 D2：能力弱沒意愿 D3：有能力沒意愿 D4：有能力有意愿 決定準備度的提示 【案例分析1】：老陳的狀態 【案例分析2】：劉江的醒悟 【案例分析3】：請問小張的表現是D4嗎？ 【案例分析4】：李經理應如何看待小李的話？ 請分析，以下員工發展是第幾階段？ 【課堂練習1】：員工準備度練習 【課堂練習2】：你自己的表現狀態 第五部分： 運用情境領導管理員工 領導風格與被領導者準備度水平的匹配 運用情境領導 1、 對于沒能力、有意愿的D1 2、 對于能力弱、沒意愿的D2 3、 對于有能力、沒意愿的D3 4、 對于有能力、有意愿的D4 運用情境領導總結 【課堂測試】領導行為自我改善分析（下） 第六部分：走向成功的團隊管理之路 員工發展與財務盈虧貢獻 四種類型的下屬分析及對待 創新思考突破管理瓶頸 運用情境領導的三個步驟 1、 確定需要執行的任務、職責或活動 2、 評估下屬針對該工作所擁有的準備度 3、 針對下屬的準備度，需要選擇適當的行為 領導與控制的區別
總結：基于目的和團隊的領導藝術與魅力管理 | ||
教學設備 | 白板、大白報紙、白板筆、投影儀 | ||
