人才測評師

對象

招聘人員、組織發(fā)展人員、中高層管理者

目的

提升識別人的能力

內(nèi)容

組織轉(zhuǎn)型中的人才賦能

               ——人才評鑒師課程

l “人才評鑒師”課程背景？

• 隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，人力資源正逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)已開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題。黨的十九大報告中提到：人才資源是積極社會發(fā)展的第一資源，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源，人才工作關(guān)系到國家科技發(fā)展戰(zhàn)略和改革開發(fā)大局。作為企業(yè)HR從業(yè)者，如何利用人才測評技術(shù)——人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要工具，實現(xiàn)新形勢下人力資源管理的變革與轉(zhuǎn)型。

• 如何為企業(yè)決策層提供更及時、科學(xué)的人事決策依據(jù)？           

• 如何使用科學(xué)的評價技術(shù)來擇優(yōu)與汰劣，實現(xiàn)人才的存量與增量并舉？         

• 如何真正做到“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”？          

• 如何評估個人和團(tuán)隊的能力差距，并以此為基礎(chǔ)讓培訓(xùn)費(fèi)的使用更有針對性？

“人才評鑒師” 課程適合對象？

• 企業(yè)組織發(fā)展、人才發(fā)展專業(yè)人員

• 企業(yè)業(yè)務(wù)部門主管、經(jīng)理、總監(jiān)、高層管理者、總經(jīng)理、董事長

• 咨詢公司咨詢顧問、咨詢經(jīng)理

 “人才評鑒師”課程你可以收獲什么？

• 掌握建立“有效人才評估系統(tǒng)”、“常見評鑒工具”的相關(guān)概念

• 掌握建立人才評鑒的標(biāo)準(zhǔn)“人才畫像”

• 應(yīng)用人才評鑒“選才漏斗”、“測評矩陣”、“時間表”三大工具建立評估體系 

• 學(xué)會快速使用“履歷分析工具”篩選合條件的應(yīng)聘者

• 理解與應(yīng)用“評鑒師的位置”進(jìn)行面談評鑒

• 掌握“管理情境模擬”的觀察與評價要點(diǎn)，精準(zhǔn)快速識別優(yōu)秀候選人

• 掌握“行為面試”與“面談之箭”的評估方法，精準(zhǔn)評能力水平與動力水平

• 掌握“情境面試”的評估方法，精準(zhǔn)評估候選人的能力水平與潛力水平

• 掌握“心理測驗”工具測評報告解讀，評估與驗證被評估候選人個性特征

• 掌握評鑒師所需“建立親和、聆聽判斷、流程建議、理解一致”的核心能力

• 學(xué)會將評鑒技術(shù)應(yīng)用在”招聘、晉升、盤點(diǎn)、后備選拔”等人力資源項目上

“人才評鑒師”課程你可以帶走什么？

• 人才評鑒師認(rèn)證版“課程手冊”

• 人才評鑒標(biāo)準(zhǔn)之“人才畫像”

• 人才評鑒專用“面談大綱”

• 常用能力指標(biāo)“行為提問問題庫”

• 常用評鑒指標(biāo)“情境面試題庫”

• 人才評鑒之“管理情境模擬”題本4套（2套校招、2套管理人員）

• 常見動力適配性“指標(biāo)庫”

• 人才評鑒常用“八大工具“

“人才評鑒師”課程大綱（2-3天）

模塊一：企業(yè)人才評鑒體系

1、  有效的人才評鑒系統(tǒng)

2、    常見人才評鑒工具

3、    人才畫像：基于“成功典范”人才評估維度

4、  評價中心技術(shù)構(gòu)建選才漏斗、評估矩陣、時間表

5、  能力指標(biāo)評分體系

模塊二：管理情境模擬之無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相關(guān)概念與原理

2、 如何有效組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)場觀察與評價步驟與技巧

4、 應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對評價指標(biāo)進(jìn)行打分

5、 練習(xí)：根據(jù)視頻進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組觀測練習(xí)與打分練習(xí)

6、 無領(lǐng)導(dǎo)小組在人才評鑒中的演變與發(fā)展

模塊三：行為面試技巧

1、 核心工具：過去行為預(yù)測未來行為的面談之箭

2、 面試前準(zhǔn)備

•  重溫面試崗位招聘要求

• 履歷背景資料審查

•  面談提綱制作與修訂

• 制定面試時間計劃

3、 面試開場

•  視頻：面試開場視頻學(xué)習(xí)

•  面試官的位置

•  練習(xí)：面試開場模擬練習(xí)

4、 以行為事例（STAR）為核心的評鑒技術(shù)

5、 行為事例（STAR）完整性、有效性、真假識別

6、 強(qiáng)有力的問題——行為面試提問技巧

7、 實戰(zhàn)演練：講師demo、視頻學(xué)習(xí)、學(xué)員實戰(zhàn)演練“聽、記、斷、問、評“的綜合能力

8、 練習(xí)：針對能力指標(biāo)的行為面談模擬練習(xí)

模塊四：情境面試

1、 情境面試概念與應(yīng)用

2、情境面試的類型與特點(diǎn)

1、 情境面試題本設(shè)計

模塊五：動力適配性面試

1、  動力適配性類型

2、  動力適配性信息來源

3、  簡歷等關(guān)鍵背景資料審查

4、  基于行為面談的動力適配性評估

5、  結(jié)束面試方法

模塊六：面試資料分析評估

1、  面試資料評分

2、  面試資料整合

模塊七：評鑒師成功面談核心能力

1、  評鑒師的位置

2、  建立信任和親和關(guān)系：面談中的良好面試氛圍技巧

3、  聆聽的轉(zhuǎn)化力量：聆聽的三個層次

4、  面談節(jié)奏控制技巧：回放確認(rèn)與流程建議

模塊八：心理測評工具應(yīng)用

1、  心理測評是什么？有什么價值？

2、  常用標(biāo)準(zhǔn)化心理測評工具介紹

3、  心理測評報告解讀

4、  心理測評報告對管理者的價值與應(yīng)用

模塊九：人才評鑒技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用

1、  應(yīng)用于企業(yè)招聘，建立科學(xué)、高效的人才選拔系統(tǒng)

2、  應(yīng)用于內(nèi)部晉升，創(chuàng)造客觀、公平的人才競爭環(huán)境

3、  應(yīng)用于后備選拔，打破“績而優(yōu)則官”的梯隊建設(shè)魔咒

4、  應(yīng)用于人才發(fā)展，缺什么就補(bǔ)什么，讓培訓(xùn)資源不浪費(fèi)

5、  應(yīng)用于人才盤點(diǎn)，建立科學(xué)、精準(zhǔn)的人力資源規(guī)劃