【問題提出】 一個人的能力主要由兩部分組織，即業務能力和潛在素質。人們在招聘、評價、在選擇職業和確定職業發展生涯、乃至高考選擇專業的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質以及對某些職業和工作的適應性；為抉擇提供參考。 然而，要清楚而較為準確判斷潛在素質狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓練和一定的實踐，一般是不易把握的。 近年來，人力資本的概念被越來越多的人接受，人力資源的價值得到較為充分的體現。人們的人才觀越強烈，對人的認識的愿望也越強烈。一方面希望更加有效地識別人才，另一方面希望更加有效地把自
熱身練習
選對人重要還是培養人重要？
一、素質冰山
伯樂相馬
現場討論：誰漂亮?
素質的提出
素質冰山模型
二、素質模型與任職資格
顯性職業素質——任職資格
什么是任職資格？
任職資格系統框架
職位說明書與任職資格標準的關系
任職資格管理的目的與原則
任職資格標準的CBC模型
潛在職業素質——素質模型
成就導向介紹（小電影）
堅韌性、領導力介紹（小電影）
獻身組織意識介紹（小電影）
影響力介紹（小電影）
任職資格與素質模型開發的基本原理
三、素質模型設計
現場討論
素質模型建立的一般流程
能力模型金字塔
核心價值觀演繹
現場討論
基于戰略的素質模型框架開發原理
戰略演繹公司核心能力
現場討論
公司面臨的績效挑戰與核心能力識別
現場討論
全面的建模方法
（一）定義績效標準
（二）建立標準樣本
（三）收集樣本數據
素質模型開發技巧——行為事件訪談法（BEI）
BEI訪談現場模擬
（四）分現場析數據信息
素質編碼現場研討
（五）建立素質模型
某公司技術類素質項目
管理類素質模型現場討論（小電影）
銷售人員素質模型現場討論（小電影）
（六）驗證素質模型
四、任職資格標準設計
任職資格體系建立的四個步驟
任職資格標準的結構
任職資格標準開發步驟
（一）業務分析與職位分層分類
現場討論
（二）標桿人物分析
（三）基本條件設計
（四）行為標準設計
現場分組討論
（五）能力標準設計
必備知識
專業技能
現場分組討論
（六）貢獻標準設計
小組討論
（七）參考項設計
職業化工作模板設計
五、素質測評
現場測試
素質評價方法/工具
潛在職業素質測評步驟
現場分組討論
無領導小組討論
現場模擬
文件筐訓練法
現場討論
角色扮演（小電影）
現場模擬
素質測評——結構化行為面試
現場討論（小電影）
現場素質面試練習
六、任職資格認證
任職資格總體認證流程
能力標準與貢獻標準認證方式
行為標準認證流程
關于資格數量控制
七、素質模型、任職資格與企業核心能力建設
企業的核心能力來自企業獨特的經營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長
企業核心能力是職位族職位類能力均衡發展的結果
企業核心能力提升是**員工職業發展實現的
素質模型與企業核心能力
八、素質模型、任職資格在人力資源管理中的應用
人力資源規劃的目的是形成企業核心能力
素質評價在人力資源開發與管理中的應用
任職資格與人力資源配置管理體系
現場討論
素質模型、任職資格與培訓開發
培訓課程體系現場練習
任職資格標準與知識管理
