HR如何用數(shù)據(jù)跟各業(yè)務(wù)部門及老板對話

(2016年度大數(shù)據(jù)之HR篇)

    楊云老師（大嘴猴集團(tuán)董事長，正和島高級副總裁、7家上市公司董事、曾任均瑤集團(tuán)DGM、多美滋奶粉亞太區(qū)HRD）分享最實(shí)用的分析思路和模板。將從不同部門的視野來看待HR的大數(shù)據(jù)，并幫助HR專業(yè)人士用工具及方法來提煉數(shù)據(jù)并為自己所用，和其他部門溝通，分析預(yù)測和規(guī)劃。(楊老師2015被評為最受HR歡迎的講師)

    請學(xué)員自帶筆記本電腦來會場，現(xiàn)場老師會把幾十年資深經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的分析模型進(jìn)行操作演示，并U盤拷給您，聽完培訓(xùn)回去立即就能應(yīng)用到自身工作中80%的HR統(tǒng)計報表都是在告訴別人發(fā)生了什么？（做的報表大部分都沒有人看）為什么會發(fā)生？ 還會發(fā)生什么？ 我們該怎么辦？將來該怎么辦？老師會通過系統(tǒng)的HR數(shù)據(jù)分析方法來教會你一種分析思路。

如何通過HR分析的數(shù)據(jù)來影響公司的戰(zhàn)略，從老板的角度去思考問題。
如何用數(shù)據(jù)分析來匯報HR2015一年來的工作成果。
如何通過數(shù)據(jù)對HR部門做未來的預(yù)測和規(guī)劃。
如何通過收集的相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，站在HR角度去評價業(yè)務(wù)的好壞，評價業(yè)務(wù)增長的情況。
如何通過數(shù)據(jù)去配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的HR戰(zhàn)略。

課程背景
Background
（1）作為HR，正在為不知道如何衡量自己的價值和工作有效性而發(fā)愁？
（2）作為HR，在銷售和財務(wù)總監(jiān)/經(jīng)理用他們的數(shù)據(jù)持續(xù)發(fā)揮他們影響力，不斷受到CEO等核心管理人員的關(guān)注的時候，只能自嘆不如？
（3)發(fā)生了什么？多少？頻率？何處？問題究竟在哪里？需要采取什么行動？為什么會發(fā)生？ 如果這個趨勢繼續(xù)發(fā)展會怎樣？將來會發(fā)生什么？ 最好發(fā)生什么？
（4）正在為找到人才決策的科學(xué)依據(jù)而冥思苦想？
（5）盡管HR實(shí)現(xiàn)了E化，卻發(fā)現(xiàn)HRIS系統(tǒng)無法有效利用，各個模塊的HR仍舊“各自為政”，自己仍舊無法有效的利用數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的決策？
（6）面對收集到的大堆數(shù)據(jù)，不知道從何處入手，不知道該怎么分析和利用這些數(shù)據(jù)？
（7）期望自己成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，卻發(fā)現(xiàn)無論自己如何努力，總是感覺欠點(diǎn)火候？
（8）想做一個企業(yè)的Business Partner？跟更高層老板交流時，必須用數(shù)據(jù)說話！哪怕HR判斷力再準(zhǔn)，沒有數(shù)據(jù)支撐，不懂?dāng)?shù)據(jù)分析，也永遠(yuǎn)只能是二流HR！！
（9）跟高層溝通時，你是否知道更高管理層真正想看什么？你是否心有余而力不足？你是否可以很好地呈現(xiàn)出來你要表達(dá)的意思？
（10）離職面談，不能勝任工作的員工，必須用數(shù)據(jù)說話才能以理服人？
（11）業(yè)務(wù)部門和HR部門是否發(fā)生過沖突？究其原因出在哪里？
（12）怎樣保證人員規(guī)劃的合理性，尤其是管理、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員？
（13）你如何判斷業(yè)務(wù)人員的風(fēng)格、類型，以便于業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參考？
（14）如何有效進(jìn)行離職分析，從而控制公司員工流失率；能否提供一個薪資預(yù)算模型，能快速調(diào)整薪資預(yù)算；在每年薪資調(diào)整前，怎樣利用EXCEL對薪酬體系表做分析調(diào)整？
（15）如何進(jìn)行績效管理的有效性分析？制定人力資源戰(zhàn)略時，對人力規(guī)劃需求分析的方法？
（16）高管是銷售業(yè)務(wù)出身，他們沒有耐心看詳細(xì)的數(shù)據(jù)（除銷售數(shù)據(jù)），利用經(jīng)驗(yàn)判斷，直奔結(jié)果，HR的一些數(shù)據(jù)沒有震振力，如離職率，績效考核沒有激勵性，員工激情降低，潛在離職率高。
（17）企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)及水平的公平性、公正性的困惑；如何在服務(wù)密集型企業(yè)，提高員工的積極性；招聘難，不僅是基層員工招人難，更是中級管理人員也難受？
（18）在不使用軟件的情況下，如何通過EXCEL將培訓(xùn)信息完整地表達(dá)出來，包括人均培訓(xùn)小時、總課時、人數(shù)、受訓(xùn)課程各部門費(fèi)用、地點(diǎn)等等
（19）如何運(yùn)用好市場薪酬勞動力價格數(shù)據(jù)，企業(yè)中的勞動力價格與市場中同行業(yè)水平一定是不一致，對某些崗位HR部門與實(shí)際用人部門的建議始終無法達(dá)成一致（例：如財務(wù)部要求XX崗位加薪，但HR部門認(rèn)為提薪?jīng)]有依據(jù)）。HR部門應(yīng)該怎么辦？
（20）定員定編：對于老企業(yè)來講，原已有部門定員編制，但對于現(xiàn)有業(yè)務(wù)已不適應(yīng)，HR部門應(yīng)該怎么辦？總經(jīng)理室該如何授權(quán)？
（21）多維度人力成本如何計算？多維度人力投資回報率如何看？離職成本如何計算？
（22）如何掌握一門數(shù)據(jù)語言，一切用數(shù)據(jù)說話，真正成為Business Partner
（23）洞悉公司各類數(shù)據(jù)背后的真實(shí)情況，教會您分析思路，幫助您學(xué)會從本質(zhì)上解決公司的問題。
（24）快速地分析公司管理結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)是否平衡合理,
（25）方便地制作工資表，并在幾分鐘內(nèi)做出各類薪酬統(tǒng)計分析；
（26）建立動態(tài)的薪酬調(diào)整方案，并找到可選范圍。
（27）通過離職人員數(shù)據(jù)多緯度分析，對員工流失的可能性進(jìn)行提前防范。
（28）通過驅(qū)動因素表，直觀地建立各部門和崗位目標(biāo)一致的量化KPI指標(biāo)體系
（29）知道管理人員和業(yè)務(wù)員的銷售行為模式，哪些是開拓性銷售人員，哪些是保守性的銷售人員。在公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和開拓市場時你可以有充分依據(jù)建議派遣合適的人員。
（30）知道關(guān)鍵業(yè)務(wù)員工和有潛力性員工在哪里，可以給于他們更大的關(guān)注,并有目的的進(jìn)行人員搭配。
（31）通過最優(yōu)方案工具，讓計算機(jī)告訴你加班排班的最合適結(jié)果.
….涉及HR工作的方方面面…
講師做過亞太區(qū)HRD，之后做了GM，可謂既懂HR的專業(yè)，又懂公司整體運(yùn)營，相信這次培訓(xùn)一定能給您帶來巨大幫助！
適用于所有模塊HR                        

讓您掌握一門數(shù)據(jù)語言，一切用數(shù)據(jù)說話，真正成為Business Partner
幫助您洞悉公司各類數(shù)據(jù)背后的真實(shí)情況，教會您分析思路，幫助您學(xué)會從本質(zhì)上解決公司的問題。
快速地分析公司管理結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)是否平衡合理,
方便地制作工資表，并在幾分鐘內(nèi)做出各類薪酬統(tǒng)計分析；
建立動態(tài)的薪酬調(diào)整方案，并找到可選范圍。
通過離職人員數(shù)據(jù)多緯度分析，對員工流失的可能性進(jìn)行提前防范。
通過驅(qū)動因素表，直觀地建立各部門和崗位目標(biāo)一致的量化KPI指標(biāo)體系
知道管理人員和業(yè)務(wù)員的銷售行為模式，哪些是開拓性銷售人員，哪些是保守性的銷售人員。在公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和開拓市場時你可以有充分依據(jù)建議派遣合適的人員。
知道關(guān)鍵業(yè)務(wù)員工和有潛力性員工在哪里，可以給于他們更大的關(guān)注,并有目的的進(jìn)行人員搭配。
通過最優(yōu)方案工具，讓計算機(jī)告訴你加班排班的最合適結(jié)果.

內(nèi)容提綱
Course Outline

第一部分：

HR數(shù)據(jù)分析在人力資源結(jié)構(gòu)分析上的應(yīng)用
公司員工結(jié)構(gòu)多緯度分析
離職員工分析和職業(yè)周期預(yù)測
在職員工結(jié)構(gòu)三維圖形展示

第二部分：

HR數(shù)據(jù)分析在薪資預(yù)算和薪酬管理上的應(yīng)用
快速描述薪資結(jié)構(gòu)的方法
年度薪資預(yù)算方案模型制定
工資表制作（自動計算稅金和社保）
自動排班安排方案模型

第三部分：

HR數(shù)據(jù)分析在績效體系設(shè)計和績效管理上的應(yīng)用
員工任職能力匹配分析
績效驅(qū)動因素動態(tài)模型建立
績效分布矩陣圖

第四部分：

HR數(shù)據(jù)分析在業(yè)務(wù)人員管理上的應(yīng)用
業(yè)務(wù)人員績效跟蹤的三個分析步驟
銷售人員行為分析與績效建模
采購人員行為分析與績效建模
業(yè)績、獎金與人員匹配模型

第五部分：

學(xué)會用數(shù)據(jù)分析和EXCEL提高工作效率和質(zhì)量，學(xué)會做精美展示
難以想象的右鍵功能（基礎(chǔ)之基礎(chǔ)）
友好界面表格的制作及保護(hù)
數(shù)據(jù)的有效整理（分列、常用函數(shù)的）
數(shù)據(jù)透視表在海量數(shù)據(jù)分析中的應(yīng)用
圖形展示和在線分析的應(yīng)用
預(yù)測與規(guī)劃工具的使用