言傳身教—有效的員工賦能與培養(yǎng)

1.      員工賦能與培養(yǎng)的管理價值

1)     價值持續(xù)提升是新生代員工最根本的訴求

2)     能力提升方能價值提升，人才更在乎“增值”

3)     領(lǐng)導(dǎo)者賦能是員工能力提升的最有效途徑

4)     無為型領(lǐng)導(dǎo)者

5)     保姆型領(lǐng)導(dǎo)者

6)     權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)者

7)     魅力型領(lǐng)導(dǎo)者

2.     員工輔導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力：員工的輔導(dǎo)與提升，與其他的常規(guī)管理手段不同，能夠使員工提高自身價值和競爭力，從而對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感恩和忠誠，形成管理粘性，是領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)：

1)     強化自己的權(quán)威，高對員工的影響力

2)     提升團隊整體能力，高團隊穩(wěn)定性

3)     減輕自身壓力和工作負擔(dān)

4)     更好的認識員工，掘員工更多可能性

5)     優(yōu)化與員工關(guān)系的重要紐帶

6)     發(fā)現(xiàn)更多的問題，改進管理

3.     員工輔導(dǎo)與員工培訓(xùn)的共性與差異

1)     系統(tǒng)性：培訓(xùn)是系統(tǒng)性的，是輔導(dǎo)的基礎(chǔ)

2)     廣泛性：培訓(xùn)與輔導(dǎo)的結(jié)合是點和面的結(jié)合

3)     時效性：培訓(xùn)較為固定和定期，輔導(dǎo)則隨時發(fā)生，及時解決問題

4)     針對性：培訓(xùn)針對面的需求，輔導(dǎo)針對點的問題

5)     經(jīng)濟性：培訓(xùn)總成本較高，輔導(dǎo)單人成本較高

6)     正式性：培訓(xùn)更為嚴肅正式，輔導(dǎo)較為非正式，對員工壓力較小

7)     關(guān)聯(lián)性：培訓(xùn)針對共性的問題與需求；輔導(dǎo)是針對個體的問題與需

4.     八個正確的員工輔導(dǎo)心態(tài)

1)     動力大于壓力的心態(tài)

2)     耐心給與機會的心態(tài)

3)     過程多于結(jié)果的心態(tài)

4)     自己先做權(quán)威的心態(tài)

5)     言傳不如身教的心態(tài)

6)     切勿先入為主的心態(tài)

7)     態(tài)度決定一切的心態(tài)

8)     人人皆有潛力的心態(tài)

5.     員工教練式輔導(dǎo)的4大步驟之第1步：建立標準，整理問題

1)       對業(yè)務(wù)進行流程化的分解與刻畫，是建立業(yè)務(wù)標準的基礎(chǔ)

2)       對業(yè)務(wù)的標準進行行為化的描述，是發(fā)現(xiàn)和準確定位員工問題的關(guān)鍵

3)       將行為進行級別化和差異化

4)       對優(yōu)秀的行為進行提煉，并通過有效的量化使之標準化

6.      員工教練式輔導(dǎo)的4大步驟之第2步：識別對象，確定策略

1)       影響員工績效表現(xiàn)的4大原因

A.      屬性與特征

B.       心態(tài)與認知

C.      能力與方法

D.      資源與條件

2)       員工個人特質(zhì)辨識的5個步驟：

A.      是否精準理解任務(wù)？

B.       是否符合價值觀和動機？

C.      是否有足夠的誘因以產(chǎn)生行動？

D.      是否第一時間把對的事情做對？

E.       是否具備足以勝任的技巧？

3)       四種類型的員工及其不同的輔導(dǎo)需求和清單

A.      低動力低功力的輔導(dǎo)需求和清單

B.       低動力高功力的輔導(dǎo)需求和清單

C.      高動力低功力的輔導(dǎo)需求和清單

D.      高動力高功力的輔導(dǎo)需求和清單

7.      員工教練式輔導(dǎo)的4大步驟之第3步：實施輔導(dǎo)，三段法則

1)       第一段：我說你聽，讓你理解

A.      講解的10大內(nèi)容

B.       如何提煉輔導(dǎo)的要點

C.      講解的方法與技巧

2)       第二段：我做你看，給你示范

A.      示范與講解的配合與協(xié)同

B.       嚴格遵守標準規(guī)范，并進行正反雙向的示范對比

C.      邊做邊觀察輔導(dǎo)對象的反應(yīng)，調(diào)整示范的方式和方法

3)       第三段：你做我看，讓你提升

A.      輔導(dǎo)對象獨立完成輔導(dǎo)內(nèi)容相關(guān)的工作任務(wù)

B.       預(yù)設(shè)好工作任務(wù)的完成目標和過程要求

C.      認真觀察輔導(dǎo)對象的工作過程，找出關(guān)鍵問題和改進點

D.      盡量不要打斷輔導(dǎo)對象的實踐過程，保持實踐的完整性

E.       實踐過程的回放與重演

8.      員工教練式輔導(dǎo)的4大步驟之第4步：發(fā)現(xiàn)問題，持續(xù)輔導(dǎo)

1)       通過輔導(dǎo)的觀察，提煉和歸納員工的問題

2)       對員工的問題按照UI矩陣進行分類，有限解決重要性和緊迫性都高的問題

3)       制定詳細的培訓(xùn)與輔導(dǎo)計劃

4)       與員工達成后續(xù)輔導(dǎo)的共識

9.      員工教練式輔導(dǎo)過程中的溝通技術(shù)與方法

1)       輔導(dǎo)傾聽的良好習(xí)慣

2)       輔導(dǎo)提問的2個不同方向

A.      帶領(lǐng)：經(jīng)理式提問、指導(dǎo)者給予答案、指導(dǎo)者立即反應(yīng)、指導(dǎo)者的經(jīng)驗、指導(dǎo)者的期望、指導(dǎo)者的帶領(lǐng)

B.       探索：教練式提問、員工自己找答案、員工思考后反應(yīng)、員工的領(lǐng)悟、員工的內(nèi)在需求、員工自己的探索

3)       輔導(dǎo)提問的5個技巧

A.      技巧1——多問what，少問why

B.       技巧2——正向假設(shè)，尋找更多的可能性

C.      技巧3——反向假設(shè)，啟發(fā)思維

D.      技巧4——一問到底，緊追不舍，通過追問挖掘深層次問題與原因

E.       技巧5——換位假設(shè)，啟發(fā)思考，找到對象更多的可能

4)       教練對話的TOPSA技術(shù)與模型

A.      T——建立信任

B.       O——開放探索

C.      P——分析問題

D.      S——共謀對策

E.      A——共識行動

10.   本課程所用的部分案例與互動：

1)    員工賦能與領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系的小組討論

2)    建立輔導(dǎo)標準的案例練習(xí)

3)    輔導(dǎo)對象的識別的情境練習(xí)

4)    不同類型員工的輔導(dǎo)清單案例練習(xí)

5)    員工輔導(dǎo)三段法的案例練習(xí)

6)    輔導(dǎo)提問的實境練習(xí)

7)    輔導(dǎo)提問的自我結(jié)合與分析

8)    TOPSA技術(shù)與模型的討論與應(yīng)用