一、人力資源就是“人財”， 不僅僅是“人才”。
1. 正確觀念
l 以前是“職務薪”，后來是“績效薪”，現在是“技能薪”。
l 員工（干部）的技能可分兩個部分：
（1）本身學習的
（2）公司教導的
l 在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
2. 瓶頸
l 公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。
l 很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養成，也沒有什么貢獻。
3. 建議作法
二、輔導是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產力或執行力，不是他們有了問題，我們再解答。
1. 正確觀念
l 輔導有兩層意義：
（1）積極地 To coach what to do [發展]
（2）消極地 To coach what not to do [規范]。
l 輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動。
l 輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。
2. 瓶頸
l 一般主管沒有好好地輔導手下，因為
（1）沒有時間
（2）不想改變現狀
（3）怕面對他人
（4）不了解手下的工作。
l 員工（干部）在技能上表現不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
3. 建議作法
三、輔導是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
1. 正確觀念
l 通才主管帶領專業部屬，其原理就跟“樂團指揮”一樣。
l 輔導=觀察行為 發現差異 與員工（干部）對話 說明重要性 提出改善意見 示范演練 陪同作業 追蹤。
l “行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
2. 瓶頸
l 很多公司對員工（干部）的輔導，缺乏一個完整的架構體系，顯得松散而零落。
l 員工（干部）輔導教材也未能針對公司的實際狀況編集、分類、修訂。
3. 建議作法
四、輔導一個員工不僅僅是一項工作或任務，它還需要一些技巧，才能做得很好。
1. 正確觀念
l 取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。
l 鼓勵員工主動要求輔導，比我們去調查他，其效果要增大10倍。
l “改善行動”可以用輔導的方式，要求員工自行解決。
2. 瓶頸
l 左腦與右腦思考不同，需要補救。
l 每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應該有不同的“考核方法”和“輔導重點”。
3. 建議作法
