1、扭轉對常規的、普遍的對招聘工作的錯誤認知。 2、從心理學層面，來深度認知應聘者的應聘心理特點與動因，并糾正面試者的心理誤區。 3、澄清選才標準的常見誤區。
1、深度了解招聘行為背后的心理動因與誤區。 2、熟練掌握人才甄選的三重匹配性及科學的崗位任職資格標準設計。 3、學會行為面試的方法與背后信息的挖掘技術。 4、學會評價中心技術的一般操作方法。 5、初步掌握知識與能力“檢測儀”-數據化招聘技術與應用。 6、初步掌握心理測評的實施與分析評價的方法。
**部分 建立對招聘工作的正確認識
1、用工形勢與人才供需情況PEST分析
2、招聘工作的重要性分析
※ 招聘成本/效益分析
※ 失敗招聘的代價
3、招聘工作的難點與困惑
※ 人事決策的核心價值在于分析的有效性
※ 問題究竟出現在哪里
※ 招聘等式的重新修正
※案例分析：一個真實的招聘失敗案例
第二部分 如何才能成為一名合格的面試官
1、招聘選拔過程中必備的心理學知識
※ 心理和行為的關系
※ 心理動機的分析
※ 招聘中的基本心理現象分析
2、招聘基礎技能修煉
第三部分 如何建立合理的選才標準
1、人才招聘選拔素質模型
2、甄選人才的三重匹配性
※ 分組演練：人與企業/組織匹配的要求提煉
3、“人崗匹配“中需掌握的兩門技術
※ 工作分析6W1H法
※ 行為事件訪談法（BEI）
4、形成各崗位任職資格標準（K-SAP-MV）
※ 視頻分享：看畢馬威華振會計事務所人才選拔要求
※ 分組演練：模擬編制《銷售人員崗位任職資格模型（KSAPMV）》
第四部分 如何實施完整的招聘面試流程
1、規范完整的招聘面試流程能減少錯誤的發生
2、綜合性面試的一般程序
3、編制和實施筆試題目的技巧
※ 案例分享：生產管理人員任職理論知識筆試題
4、面試選拔中其他各種方法的綜合比較
※ 案例分享：松下公司的招聘程序及討論
第五部分 結構化行為面試技巧
1、結構化題目的設計要求
2、好的面試過程是由哪些問題構成的
3、如何編制正式的結構化題本
※ 背景性題目，附經典面試提問分析
※ 意愿性題目，附經典面試提問分析
※ 情境性題目，附經典面試提問分析
※ 壓力性題目，附經典面試提問分析
※ 智能性題目，附經典面試提問分析
※ 行為性題目，附經典面試提問分析
4、科學設計面試評價表
5、考場布置如何“結構化”
6、行為面試的利器---STAR面試
※ 對行為面試中假行為事例的識別
※ 討論：STAR面試題分析
7、對行為面試的STAR的補充：FACT
8、結構化行為面試評價表的設計
※ 分組演練：銷售經理結構化面試題及面試評價表
9、面試考官組培訓及結構化行為面試實施
※ 分組演練：一個真實的結構化面試現場
第六部分 評價中心技術
1、無領導小組討論
※ 案例分享：無領導小組討論實務操作-中層管理人員測評案例
※ 分組演練：誰當總經理合適
2、公文筐處理模擬法
※ 視頻分享：一次特殊的面試（公文筐面試及人際互助）
3、角色扮演模擬法
※ 模擬演練：角色扮演
4、評價中心技術實施的誤區
第七部分 知識和能力的“檢測儀”-數據化招聘技術
1、數據化面試系統及模型建立
2、數據化面試數據庫的提取方式
※ 案例分享：生產經理數據化面試題庫模型
※ 分組演練：人力資源經理數據化面試題庫模型的提取
第八部分 心理測評在招聘選拔中的應用
1、心理分析的人格投射模型與原理
※ 模擬演練：“房、樹、人”測試
2、心理測評的一般原理與實施要求
※ MBTI測試
※ 16PF人格特質測試
※ 九型人格測試
※ 趣味心理測試
3、筆跡心理分析技術
※ 思維方式對應的基本筆跡特征
※ 情緒體驗方式及穩定性對應的基本筆跡特征
※ 創新能力對應的基本筆跡特征
※ 執行能力對應的基本筆跡特征
※ 自律性、主動性、敏感性和獨立性等對應的筆跡特征
第九部分 從傳統識人經驗中汲取
1、望聞問切、察言觀色-從應聘者的行為細節識別素質
2、從古代名人的識人經驗中學習技巧
第十部分 人才選拔的實施與終決策
1、招聘是招待，面試是戀愛-善待你的應聘者
2、現場有點吵、題目有點忘、頭腦有點亂時如何決策
3、做好背景調查
4、面試總結及后期工作
※ 衡量招聘質量的指標
※ 招聘后期的溝通
※ 建立人才庫
