《“百煉成精“—HR慧眼識(shí)人術(shù)》

課程背景

研究表明，許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿，而組織的人力資源管理實(shí)踐卻具有隱蔽性，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿。“問(wèn)渠那得清如許，唯有源頭活水來(lái)。”在人力資源管理實(shí)踐中，“找到人“，“找對(duì)人”是培養(yǎng)人、激勵(lì)人，使人力資源發(fā)揮作用的“源頭”。

在實(shí)際工作中，發(fā)展中企業(yè)高層普遍因以下問(wèn)題而焦慮：

人工成本逐年增加卻看不到業(yè)績(jī)同比增長(zhǎng)，核心人才找尋遙遙無(wú)期，好不容易招來(lái)的人才差強(qiáng)人意只能“湊合用”，無(wú)法和人力資源部門(mén)從業(yè)者對(duì)話；甚至因此而錯(cuò)失戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)而痛心不已。

企業(yè)人力資源管理從業(yè)者普遍因以下情況焦慮：

加了許多班做招聘工作，非常勞累，老總或業(yè)務(wù)部門(mén)還是不滿意，人力部門(mén)成了邊緣部門(mén)，漲薪晉升成了“奢望”；老總或業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘需求總在變，一天一個(gè)樣；推薦給A業(yè)務(wù)部門(mén)的候選人不合適，推薦給B部門(mén)就合適，過(guò)幾天B部門(mén)又說(shuō)不合適；花了大功夫找來(lái)的候選人在實(shí)際工作表現(xiàn)中和當(dāng)初面試差異很大；經(jīng)過(guò)幾輪面試的候選人入職后與所在團(tuán)隊(duì)的矛盾重重；費(fèi)了九牛二虎之力招來(lái)的候選人待了數(shù)月就流失了……

當(dāng)“現(xiàn)有努力”已發(fā)揮不了作用，該如何解決以上痛點(diǎn)呢？本課程從成長(zhǎng)型企業(yè)諸多實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中萃取精華，幫助學(xué)員找到一把“鑰匙”打開(kāi)“希望之門(mén)”。

課程收益

1.掌握四位一體的選才方式。

2.掌握運(yùn)用能效模型設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用BSKAM模型匹配招聘標(biāo)準(zhǔn)。

3.掌握面試前簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘資料篩選技巧。

4.掌握行為面試法、追問(wèn)技巧

5.掌握其他面試及提問(wèn)技巧

課程對(duì)象

本課程將主要針對(duì)公司人力資源主管、人力資源經(jīng)理，對(duì)于計(jì)劃從事人力資源行業(yè)的人員也比較適用。

課程時(shí)長(zhǎng)

半天，6小時(shí)/天

課程大綱

第壹單元：傳統(tǒng)招聘那些苦水

一、演練面試

1.思考與討論

2.總結(jié)發(fā)言

二、招聘之痛

1.應(yīng)聘者工作能力與經(jīng)驗(yàn)讓人滿意，入職后一個(gè)月“水土不服”提出離職。

2.應(yīng)聘者有親和力，人很好，入職后找不到感覺(jué)與位置，能力發(fā)揮不出來(lái)，工作差強(qiáng)人意。

3.應(yīng)聘者適應(yīng)企業(yè)文化環(huán)境，工作能力也不錯(cuò)，就是和領(lǐng)導(dǎo)不合拍，和團(tuán)隊(duì)關(guān)系不好，大家背后嘀咕。

三、傳統(tǒng)招聘選拔是如何進(jìn)行的？

1.面試時(shí)間長(zhǎng)短不一

2.有幾個(gè)不同的面試官

3.詢問(wèn)不確定的問(wèn)題

4.一個(gè)問(wèn)題重復(fù)問(wèn)

四、成功招聘需要做到

1.清楚知道企業(yè)要什么？

2.清楚知道什么人可能會(huì)達(dá)到這樣的要求

3.知道在什么地方去找這些人/以什么方式獲得這些人

4.具有判斷哪些人具備這樣可能性的判斷能力

本段說(shuō)明：通過(guò)演練及討論，企業(yè)招聘者切身感受并深刻認(rèn)知招聘面試之痛及有效識(shí)才的迫切。在此基礎(chǔ)上檢視招聘中的短板，從而重塑成功招聘的標(biāo)準(zhǔn)。

第貳單元：候選人與企業(yè)匹配的“四位一體”

一、組織匹配

1.企業(yè)價(jià)值觀

2.企業(yè)所處的行業(yè)情況

二、團(tuán)隊(duì)匹配

1.團(tuán)隊(duì)風(fēng)格特點(diǎn)

2.個(gè)人特質(zhì)

三、職位匹配

1.確認(rèn)職位存在的必要性！（職位價(jià)值點(diǎn)）

2.列出列出該職位需要完成的每項(xiàng)工作

3.確定完成每項(xiàng)工作需要達(dá)到的要求

4.分析上述每項(xiàng)要求所需要具備的知識(shí)、技能和素質(zhì)等

5.對(duì)以上羅列出的知識(shí)、能力和素質(zhì)進(jìn)行匯總、分類(lèi)，進(jìn)行篩選和排序

6.關(guān)注工作本身給人的帶來(lái)的滿足感

四、物理匹配

1.候選人的身體與崗位要求的匹配

2.工作或公司所處的地理位置和社區(qū)環(huán)境，是否讓員工感到滿意

本段說(shuō)明：傳統(tǒng)招聘往往著力于應(yīng)聘者的能力與崗位匹配，通過(guò)應(yīng)聘者與企業(yè)的多重匹配的原理講解，讓學(xué)員認(rèn)知到選才的多維性及每個(gè)維度匹配的必要性。

第三單元：無(wú)標(biāo)準(zhǔn)不面試—選才標(biāo)準(zhǔn)

一、運(yùn)用BSKAM模型匹配招聘標(biāo)準(zhǔn)

1.Behavior 行為、Skill技能、Knowledge知識(shí)、Attitude態(tài)度、Motivation動(dòng)機(jī)5層冰山模型

2.動(dòng)機(jī)包含：價(jià)值觀、個(gè)人風(fēng)格、興趣，常見(jiàn)有權(quán)力動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)及副作用

二、運(yùn)用能效模型設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)

1.能效模型理論

2.練習(xí)

三、華為5項(xiàng)素質(zhì)模型

本段說(shuō)明：通過(guò)理論與案例練習(xí)，學(xué)員可以掌握使用兩種工具，從而可掌握迅速設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)及匹配招聘標(biāo)準(zhǔn)的方法。

第四單元：砍柴不費(fèi)磨刀工—面試前甄選

一、簡(jiǎn)歷篩選

1.好簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)

2.簡(jiǎn)歷基本信息

3.簡(jiǎn)歷自我評(píng)價(jià)

4.簡(jiǎn)歷其他補(bǔ)充的點(diǎn)

二、面試登記表

三、筆試&做題

本段說(shuō)明：結(jié)合實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)講述篩選簡(jiǎn)歷、面試登記表及筆試各環(huán)節(jié)要點(diǎn)，使學(xué)員掌握簡(jiǎn)歷篩選、面試登記表及筆試要點(diǎn)和難點(diǎn)，為接下來(lái)的面試節(jié)約了時(shí)間，提升效率與質(zhì)量。

第五單元：練就火眼金睛—面試

一、典型素質(zhì)的可視化

1.面試問(wèn)題梳理流程

2.舉例

二、行為面試法

1.行為面試法理論講解

2.假行為事件的典型特征及破解方法

3.不完整行為事件的典型特征及破解方法

4.追問(wèn)技巧

三、提問(wèn)技巧

1.提問(wèn)的幾招“必殺技”

2.關(guān)注應(yīng)聘者的天賦：

3.思考

四、無(wú)處不在，無(wú)時(shí)沒(méi)有的面試小錦囊

本段說(shuō)明：通過(guò)典型素質(zhì)可視化技巧、行為面試法原理及過(guò)程中遇到問(wèn)題的破解方法、提問(wèn)技巧及面試錦囊，使學(xué)員可通俗易懂且較為全面地掌握簡(jiǎn)單易行的面試方法并避免面試提問(wèn)誤區(qū)。