如何構(gòu)建企業(yè)的人才矩陣

【課程背景】

后疫情時(shí)代，企業(yè)面臨錯(cuò)綜復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外格局變幻和環(huán)境挑戰(zhàn)，在商業(yè)模式、市場(chǎng)布局、產(chǎn)品迭代、降本增效等方面都會(huì)有些不同的舉措，然而在具體執(zhí)行過程中，您是否為下面的問題而輾轉(zhuǎn)反側(cè)？

“項(xiàng)目、廠房、設(shè)備、資源都到位了，但是合適的人找不到”

“招聘的人眼高手低，不能和老團(tuán)隊(duì)融合在一起”

“管理者只會(huì)做事，不愿帶人，更不會(huì)培養(yǎng)人”

“人才斷檔嚴(yán)重，沒有人才梯隊(duì)，內(nèi)部無人可培養(yǎng)”

“組織沒有活力，員工躺平現(xiàn)象嚴(yán)重，遇事推諉扯皮，部門壁壘嚴(yán)重”

“人員成本總量逐年增加，人效逐年降低，起不到激勵(lì)作用”

我們發(fā)現(xiàn)上述一切的根源，是企業(yè)缺少理念統(tǒng)一、自驅(qū)力強(qiáng)，又能夠帶兵打仗的人才隊(duì)伍，更缺少一套行之有效的企業(yè)人才管理系統(tǒng)，那如何解決這個(gè)問題，并保證企業(yè)良將如潮，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)呢？

人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法，將通過“人才診斷、人才盤點(diǎn)、人才精選、人才培養(yǎng)、人才管理”五個(gè)步驟，幫助企業(yè)打造符合公司戰(zhàn)略的人才團(tuán)隊(duì)。用真實(shí)的案例來提煉每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路。解決企業(yè)在實(shí)操中，通過人才發(fā)展戰(zhàn)略，打造企業(yè)的“人才供應(yīng)鏈”，實(shí)現(xiàn)組織能力提升，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的目標(biāo)。

【課程收益】

? 系統(tǒng)掌握人才發(fā)展戰(zhàn)略的五步法，打造企業(yè)的人才供應(yīng)鏈，保證企業(yè)人才的有效供給

? 掌握人才診斷的“望、聞、問、切”四步法，明晰企業(yè)的人才癥結(jié)

? 學(xué)會(huì)運(yùn)用人才盤點(diǎn)方法，找到人才的能力差距，描繪企業(yè)的人才矩陣

? 掌握人才精選的4P模型，辨識(shí)公司在戰(zhàn)略執(zhí)行中需要的組織能力和人才，并使之匹配，保證戰(zhàn)略的落地有效

? 通過人才管理機(jī)制的建設(shè)，保證戰(zhàn)略執(zhí)行規(guī)范化、科學(xué)化，有據(jù)可依，提升效能

? 獲得工具包如下：人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法，人才診斷四步法，人才盤點(diǎn)四步法，精準(zhǔn)選人4P模型，人才培養(yǎng)Seed模型等

【課程特色】

? 需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案

? 定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過程中

? 模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練

? 工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對(duì)象】

董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、副總裁、副總經(jīng)理等企業(yè)高管人員，從事人力資源管理的中、高層管理人員

【課程時(shí)間】

1-2天（6小時(shí)/天），可定制成內(nèi)訓(xùn)或者企業(yè)咨詢/輔導(dǎo)課程

【課程大綱】

一、如何理解人才發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的重大意義？

1、讓企業(yè)糟心的兩個(gè)人才趨勢(shì)

? 主動(dòng)權(quán)從企業(yè)轉(zhuǎn)向人才

? 頻繁跳槽呈加劇趨勢(shì)

2、企業(yè)的五大人才痛點(diǎn)

? 看不準(zhǔn)

? 找不到

? 帶不好

? 用不好

? 留不住

3、人才發(fā)展戰(zhàn)略五步法

? 人才診斷

? 人才盤點(diǎn)

? 人才精選

? 人才培養(yǎng)

? 人才管理

案例：為什么能賺5000萬的項(xiàng)目，最后賠了500萬

模擬演練：人才規(guī)劃馬爾可夫矩陣

二、如何通過人才診斷探尋企業(yè)的人才癥結(jié)？

1、企業(yè)在人才診斷中的常見問題

? 一面之識(shí)

? 以偏概全

? 以點(diǎn)帶面

? 照本宣科

2、企業(yè)人才診斷問題的原因分析

? 調(diào)研工作不徹底

? 信息收集不對(duì)稱

? 溝通工作不到位

? 問題分析不精準(zhǔn)

3、人才診斷望聞問切四步法

? 望：現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地考察

? 聞：發(fā)放調(diào)查問卷

? 問：多輪溝通訪談

? 切：篩選關(guān)鍵矛盾

工具應(yīng)用：望聞問切四步法

小組模擬：四步法診斷案例中的人才問題

三、如何通過人才盤點(diǎn)繪制企業(yè)的人才矩陣？

1、企業(yè)人才盤點(diǎn)的常見問題

? 為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn)

? 盤點(diǎn)參與度不夠

? 盤點(diǎn)過程一言堂

? 盤點(diǎn)結(jié)果不應(yīng)用

2、人才盤點(diǎn)常見問題的原因分析

? 盤點(diǎn)目的不清晰

? 盤點(diǎn)周期不合理

? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致

? 主觀判斷人情化

? 缺乏溝通和反饋

3、人才盤點(diǎn)的四步流程方法

? 明確目的

? 建立標(biāo)準(zhǔn)

? 人才評(píng)價(jià)

? 結(jié)果應(yīng)用

4、人才盤點(diǎn)的七大價(jià)值體系

? 對(duì)人才狀況形成全面共識(shí)

? 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才

? 精準(zhǔn)淘汰有依據(jù)

? 精準(zhǔn)激勵(lì)有依據(jù)

? 人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)

? 提升管理者能力

? 形成公平的用人機(jī)制和文化

5、人才盤點(diǎn)成功的關(guān)鍵要素

? 關(guān)鍵人員的高度參與

? 過程中的拉通與校準(zhǔn)

? 結(jié)果擲地有聲并持續(xù)跟進(jìn)

案例分析：暗潮涌動(dòng)的STR戰(zhàn)略性人才會(huì)議

工具應(yīng)用：基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的人才盤點(diǎn)工具

案例分析：A公司人才盤點(diǎn)報(bào)告

工具練習(xí)：人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用落地指引

四、如何通過人才精選保證企業(yè)的人才供給？

1、企業(yè)選人的五大痛點(diǎn)

? 沒有人可選

? 標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

? 看重的不來

? 識(shí)別不精準(zhǔn)

? 人才不落地

2、企業(yè)選人痛點(diǎn)的原因分析

? 人才蓄水池不夠用

? 能力素質(zhì)模型欠缺

? 企業(yè)吸引力不強(qiáng)大

? 面試的方法不全面

3、精準(zhǔn)選人的“4P模型”

? Place 人才渠道

? Portrait人才畫像

? Public 口碑品牌

? People 行為面試
    4、人才渠道是精準(zhǔn)選人的前提

5、口碑品牌是精準(zhǔn)選人的基礎(chǔ)

6、人才畫像是精準(zhǔn)選人的保證

7、行為面試是精準(zhǔn)選人的升華

工具應(yīng)用：人才畫像五步法

工具應(yīng)用：PEOPLE面試原則

小組模擬：模擬小組案例中某關(guān)鍵崗位的人才畫像

小組討論：如何保證外部引進(jìn)的高管的平安落地

五、如何通過人才培養(yǎng)賦能人才的能力提升？

1、人才培養(yǎng)體系的Seed模型

? Standard人才標(biāo)準(zhǔn)

? Estimate人才評(píng)估

? Environment 人才環(huán)境

? Develop 人才通道

2、新時(shí)代的“三支隊(duì)伍”建設(shè)

工具練習(xí)：IDP規(guī)劃與輔導(dǎo)指引

小組討論：如何設(shè)計(jì)管培生培養(yǎng)體系？

六、如何通過人才管理搭建人才的循環(huán)系統(tǒng)？

1、人才考核管理體系的建設(shè)

2、人才激勵(lì)管理體系的建設(shè)

3、人才評(píng)價(jià)管理體系的建設(shè)

4、人才流動(dòng)管理體系的建設(shè)

案例分析：某公司人才保留策略與激勵(lì)體系

小組討論：制定關(guān)鍵人才保留策略