【課程背景】
“成年人只能被選擇，不能被培養！”
對于企業而言，招聘工作是人力資源管理中的關鍵環節。無論是尋找初創期的合伙人，還是招募核心骨干和資深專家，每一家企業都在不懈地尋找優秀的人才。隨著業務的發展，招聘工作逐漸由老板親自操刀轉變為HRBP與業務部門的協同合作。這種演變不僅體現了企業對于人才需求的持續關注，更表明了對于人才質量的不斷追求。在招聘的道路上，企業從未停止尋覓優秀人才的步伐，因為只有優秀的人才才能推動企業的持續發展。"
招聘非常重要，但是很多時候，招聘并沒有發揮最大價值，究其原因可以歸納為以下幾點：
第一、 招聘需求為假，單純招聘不能幫助業務解決實際問題。
第二、 招聘需求為真，但是招聘管理體系中某些環節有待改善。
2 招聘標準不清晰，招不到合適的人才
2 招聘技能不嫻熟，看不準需要的人才
2 選聘流程不規范，錯失了合適的人才
2 招聘心態不客觀，夠不到想要的人才
2 新人落地無機制，留不住想留的人才
針對組織日常招聘過程中所面臨的問題，竹輝老師憑借其十多年的招聘實戰經驗，精心設計了《招聘-如何為企業尋找合適人才》這一課程。此課程的目的是確保每家企業都能招募到最合適的人選，從而促進企業的業績增長。
2 搭框架：建立從業務、到組織、到人的整體框架性思維，看清招聘的本質和價值
2 做規劃：掌握人才招聘數量和質量（人才畫像）規劃的方法技巧
2 造場域：將招聘當成一次品牌宣傳的窗口，學習如何在塑造公司口碑的同時吸引優秀人才
2 學技能：掌握人才選聘的提問、甄選、判斷技巧
【課程時間】1-2天
1、導入：人才引進中的七大問題
2、從業務規劃到組織&人才能力規劃全景認知
3、人才需求數量規劃
掌握人才需求數量規劃的七種定編方法
4、人才需求質量規劃-人才畫像
1) 人才畫像的底層模型
2) 人才畫像的六大影響因素
3) 人才畫像的操作流程
4) 不同畫像下的高效選聘方式
l 案例練習
5、招聘項目規劃
1) 高效招聘之-人才招聘漏斗
2) 如何做好與其他面試官之間的分工合作
3) 面試流程安排及設計原則
1、簡歷篩選的八個維度
l 小組案例討論：
2、電話邀約的六大技巧
3、人才測評
1) 人才測評的類型
2) 人才測評選擇標準
4、行為能力面試啟動
1) 行為面試的流程節點
2) 行為面試前的準備
3) 面試開場
4) 面試中如何進行背景資料審查
1、心理學底層邏輯
2、面試信息搜集的STAR原則及案例分析
3、面試官提問技巧
1) 行為問題如何提問
2) 如何將五大有效性較低的問題轉換成高效的面試問題（案例分析+帶練）
4、面試官如何追問
1) 追問的場景（外在行為+內在心理洞察）
2) 六大追問技巧解析及帶練
1、個人底層動機
1) 個人底層動機的六大表現
2) 個人底層動機的提問技巧舉例
3) 個人底層動機的提問時機
2、組織匹配度
1) 團隊匹配度甄別
2) 文化土壤匹配度甄別
3、打造有效積極的面試氛圍
1) 打造有效積極面試氛圍的四大理由
2) 打造有效積極面試氛圍的三板斧（滿滿心理學套路）
4、吸引人才-踩準sell公司和崗位的時機
1) Sell的時機
2) Sell的內容
5、面試結束的流程和注意事項
6、警惕面試中的八大眩暈
7、面試官的自我修煉
1、人才選聘紅線
1) 選聘及格線
2) 淘汰參考線
2、人才選聘面試結果討論
1) 行為面試資料評估判斷的五大標準
2) 個人底層動機&組織匹配度判斷的二維點陣
3) 面試結果討論的流程節點
4) 面試結果討論的核心關注點
5) 面試結果的評估方法
3、人才選聘案例分析
1、薪酬談判
1) 薪酬談判的目的
2) 候選人定薪要考慮的三個要素
3) 候選人定薪的原則和幅度參考
4) 薪酬談判的四大技巧
5) 高管薪酬談判-談什么？
6) 薪酬談判中的期待管理
2、背景調查
3、Offer發放
1、新人融入的希望模型
2、新人落地-招聘預判的方法
3、阿里巴巴招聘方案分享
1) 阿里招聘理念
2) 阿里招聘標準
3) 阿里招聘技巧
4) 阿里招聘渠道選擇
