薪酬設計與績效管理培訓
**部分：組織結構、崗位設計與分析
一、人力資源戰略管理與人力資本增值（道與術）
☆案例：某高科技企業的人才戰略與實施
1、人力資源管理的系統平臺
☆案例分享：企業人力資源管理部門的組織建設，矩陣式的運作結構是人力資源戰略得以執行的重要保障。
2、中國企業所面臨的關鍵問題
☆問題討論：人力資本與財務資本的速度之爭？究竟什么才是企業核心競爭力？企業家的應該管什么？管理者應該管什么？
二、組織結構與崗位設計（原則與方法）
1、組織設計的基本原則
☆案例分析：組織設計與業務流程的關系，華為2009年十大管理核心詞“端到端”；
☆問題討論：職能型組織與流程型組織的區別？
2、組織設計的指導手冊與設計模板
☆問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？——責權利的效率。
☆案例分析：某大型國企的組織結構調整設計與實施。
3、崗位設計方法論：業務流程的優化與重整
三、崗位分析（流程與方法）
1、工作分析總體流程實施流程?
2、工作系統的研究——標準化的效率
3、“勝任能力”的考量——建立任職資格體系的初衷
4、“競聘上崗”，任職資格的應用
5、職位說明書的結構
√部門/崗位設置與定崗定編、職責描述、任職資格描述
√崗位職責劃分、職責描述及任職資格描述職位說明書?
☆案例研討：各類型崗位工作說明書編寫范例格式
第二部分：績效考核與績效管理
一、價值鏈管理（利潤中心而非成本中心）
二、微軟的績效管理核心（任總的評價：“微軟不勝，天理難容”）
三、績效管理的制度建設（核心技術而非理論）
☆案例：“世界級老師”寫的績效管理制度精讀
a.績效管理的宗旨
b.績效管理的基本原則
c.績效管理程序和方式
d.績效考核關注點及考核關系
e.績效管理信息管理、結果應用及考核申訴
f.績效管理的職責分工
☆案例討論：績效管理制度與員工績效考核制度的聯系與區別
四、MBO/KPI/BSC的綜合運用（體系結構的解讀）
1、目標管理定義、特征與常見問題處理
2、目標管理中的SMART原則校驗
☆案例討論：這些目標符合SMART原則嗎？不符合哪幾個原則？
3、關鍵績效指標的含義
4、建立關鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟及注意事項
☆案例討論：組織績效目標的設定與分解
☆案例討論：個人績效目標的來源與設計
5、“走向神壇”的平衡記分卡
6、戰略地圖的邏輯平衡
☆案例學習：績效指標庫建設、績效案例庫建設及績效管理作業指導書的編寫
第五單元：績效輔導與反饋（“規定動作”而非“自選動作”）
1、績效輔導與反饋的原則、程序及制度化處理
2、績效診斷箱的運用——四維研討
3、素質的冰山模型及績效輔導
☆案例討論：視頻中的主管在績效輔導中的優缺點分析？
第三部分：薪酬設計
一、薪酬戰略
1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優勢
2、薪酬如何支持企業戰略目標的實現
☆案例討論：企業利潤增長了30％，薪酬應該漲多少？
3、薪酬的基礎知識
4、必須掌握的薪酬定律
☆案例討論：薪酬設計的三公平原則
5、三位一體的薪酬設計——基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
二、基于崗位的薪酬設計
1、崗位評估與薪酬體系的關系
2、要素評估法及其應用——三要素評分法的作業指導書
☆演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
三、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
☆案例：HW公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結合
四、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
☆案例：薪酬設計工具的使用
2、基于績效的浮動薪酬設計
☆案例：為P公司設計獎金發放辦法的操作演練
☆案例：以績效為導向的調薪表設計
3、長效激勵方案的選擇
