《金牌面試官》

課程前言：

人才的標準是什么？不同的崗位，關(guān)鍵績效素質(zhì)有什么區(qū)別？為什么面試甄選會看走眼？如何吸引和甄選人才？

課程背景：

1.盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2.盲目甄選——美國人力資源專家戴維·尤里奇（DaveUlrich）指出，七成以上的面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識的，即在公正的意識之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。

3.盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓(xùn)、績效、激勵的壓力。

課程收獲：

1.效度——提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。

2.技能——應(yīng)用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。

3.技巧——行為化的技巧。剝離行為，技巧是只可意會、不可言傳的主觀體驗。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率，還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗的源碼能力。

課程亮點：

1.針對性——問題導(dǎo)向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。

2.應(yīng)用性——工具應(yīng)用，甄選工具的應(yīng)用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。

3.操作性——行為訓(xùn)練，現(xiàn)場演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。

課程大綱：

第一部分??現(xiàn)代人力資源管理理念

1、“人崗匹配”與企業(yè)招聘與配置原則

2、招聘工作的常見三大困惑

3、成功招聘的保障機制：如何吸引人

4、招聘失敗的成本

5、討論：看企業(yè)如何招人?

6、招聘的八大正確理念

1)最好的不一定是最合適的

2)堅持用人所長

3)學(xué)歷不代表能力,經(jīng)歷不是經(jīng)驗

4)強調(diào)企業(yè)文化的認同感

5)企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”

6)寧缺勿濫，“請神容易送神難”

7)招聘工作的“兩面”性

8)招聘工作只有開始,沒有結(jié)束。

第二部分如何實施完整的招聘流程

案例：豐田公司的全面招聘體系

第一階段招聘管理

人力資源規(guī)劃的五個重點工作

1.實戰(zhàn)模擬:某企業(yè)B事業(yè)部兩年的人力資源規(guī)劃？

2.如何進行工作崗位分析：

3.招聘需求的勝任力模型運用

4.小組討論：某公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理的勝任力素質(zhì)模型

5.視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求

第二階段發(fā)布信息

1.招聘渠道的種類

2.招聘途徑—利弊分析總結(jié)

3.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點與注意問題

4.外部招聘的優(yōu)缺點與注意問題

5.實戰(zhàn)技巧分享：如何快速招到大批員工

第三階段招聘測試

1.招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷

2.應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷分辨技巧

3.如何分辨簡歷重要信息的真?zhèn)?/p>

4.快速客觀篩選簡歷：WAB（加權(quán)申請表）技術(shù)

5.案例討論：某企業(yè)總經(jīng)理的面試提問綱要？

6.招聘面試中如何進行有效的提問

7.案例：500強公司的標準化復(fù)試

8.案例分享：特殊面試

第四階段錄用決策

1.《勞動合同法》對招聘管理的影響

2.試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險

第五階段檢查評估

1.招聘后期的溝通

2.建立人才庫

3.衡量招聘質(zhì)量的指標

第三部分結(jié)構(gòu)化面試理論與實踐技巧

1.小組討論：招聘中常見的十大誤區(qū)

2.規(guī)范的企業(yè)面試流程

3.為什么要進行“結(jié)構(gòu)化面試”

4.如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”

5.確定面試要素及權(quán)重。

6.編寫各要素的詳細定義說明。

7.編制具體的評分表格。

8.命題，并編制正式的結(jié)構(gòu)化題本

背景性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

意愿性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

情境性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

壓力性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

智能性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；

9.組建面試考官組，并進行培訓(xùn)說明

10.現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分

11.分組演練：一個真實的結(jié)構(gòu)化面試現(xiàn)場

第四部分STAR行為面試技巧

1.行為面試方法概述

2.行為面試---STAR樣本

3.對行為面試的STAR的補充：FACT

4.STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面

5.行為面試的要點總結(jié)

6.詢問失敗的行為事例

7.分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法

8.行為面試小結(jié)--面試前的工作

9.行為面試小結(jié)--面試中的工作

10.行為面試小結(jié)--面試后的工作

11.行為面試流程總結(jié)

第五部分招聘中的細節(jié)技巧運用

1.相信你的直覺

2.給應(yīng)聘者布置一項回家的任務(wù)

3.尋找有激情的應(yīng)聘者

4.如何暗示時間馬上結(jié)束

5.做完整的記錄

6.維護候選人自尊

7.如何識別虛假信息

8.觀察的應(yīng)聘者的行為技巧

9.全神貫注地傾聽

第六部分人才綜合測試與背景調(diào)查

1.常用的人才綜合測評方法

心理測評問卷

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

情景模擬

文件筐測試

命題演講

2.如何對更關(guān)鍵的職位進行背景調(diào)查

3.案例分享：某企業(yè)銷售工程師招聘評價中心設(shè)計實戰(zhàn)

第七部分課程總結(jié)與知識回顧

1.面試過程常見問題回顧

2.課程知識總結(jié)