人力資源戰(zhàn)略與實踐整合

● 前言
    隨著我國市場經(jīng)濟體系的逐步完善，以及經(jīng)濟全球化進程的不斷加速，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化。摒棄粗放經(jīng)營模式，實施集約發(fā)展戰(zhàn)略，構筑公司核心能力，已逐步成為我國企業(yè)在市場競爭，尤其是國際競爭中建立自身優(yōu)勢，取得可持續(xù)發(fā)展的必由之路。因此，有意識地規(guī)劃與培育核心能力，構建有效的核心能力管理體系，已成為我國企業(yè)發(fā)展面臨的一個重大課題。而作為拉動企業(yè)前進的三架馬車之一的人力資源工作，更是讓很多企業(yè)主和人力資源工作者處于左右為難的尷尬境界。

● 課程背景
 ◇ 企業(yè)的人力資源工作沒有為企業(yè)發(fā)展帶來實際性的價值
 ◇ 企業(yè)員工對人力資源管理制度的執(zhí)行還不夠徹底
 ◇ 組織工作與現(xiàn)代人力資源管理體系沒有有效銜接
 ◇ 企業(yè)薪酬激勵制度的效率性
 ◇ 組織和各級管理者對公司業(yè)績不能有效的推動
 ◇ 上司（老板）對人力資源工作的不理解或不支持
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以上是您企業(yè)或者您遇到的問題嗎？ 那么我們來幫您解惑人力資源！

億萬財富買不來一個好的觀念，好的觀念卻可以創(chuàng)造億萬財富！
 ◇ 我們不能通過提高人們的作業(yè)負荷來提高績效，因為人的體能是有極限的
 ◇ 我們不能通過延長人們的勞動時間來提高績效，因為時間是有極限的
 ◇ 我們不能把組織績效的不斷提高依賴于人們的忠誠敬業(yè)，因為能夠忠誠敬業(yè)的員工是有限的
 ◇ 我們不能把管理建立在壓力和對懲罰的恐懼上，因為人們對壓力和恐懼的承受是有極限的
 ◇ 我們不能簡單應用農(nóng)種家族式經(jīng)濟的人才觀，因為今天是國際化分工的大生產(chǎn)時代
 ◇ 我們不能把留人當作管理的出發(fā)點，因為留人的管理思維方式永遠是被動的

● 課程特點
 ◇ 國內(nèi)人力資源的創(chuàng)始學者，大師級HR專家，親臨深圳獨家授課
 ◇ 集付亞和老師二十余年人力資源咨詢管理經(jīng)驗及研究的精髓，融合東西方科學管理理念
 ◇ 從HR戰(zhàn)略切入，著手于精細化人力資源管理體系的構建，將全部人力資源工作融匯貫通
 ◇ 為企業(yè)老板解惑，幫助老板實現(xiàn)人力資本運營最大化的夢想
 ◇ 為人力資源總監(jiān)或人力資源部門經(jīng)理指明了今后工作的方向與方法。

● 課程綱要
第一天
第一部分: 人力資源管理的組織目標與系統(tǒng)建設
一、人力資源管理的最高目標是解決組織成效問題
 ◇ 通過與顧客的交換來實現(xiàn)價值
 ◇ 通過與員工的交換來創(chuàng)造價值
二、企業(yè)競爭模式選擇與人力資源政策
 ◇ 把成本最大限度地轉化成為資本
 ◇ 讓平凡的員工做出不平凡的業(yè)績

第二部分: 以績效為中心的人力資源管理系統(tǒng)
一、影響組織績效的結構變量  
 ◇ 如何使人有效做事
 ◇ 如何使人努力做事
 ◇ 如何提高資源使用效率

第二天
第三部分：人力資源管理的戰(zhàn)略功能
 ◇ 人力資源資產(chǎn)價值體現(xiàn)
 ◇ 人力資源—維持和發(fā)展組織持續(xù)競爭力的戰(zhàn)略資源
 ◇ 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵

第四部分：人力資源管理的系統(tǒng)平臺
 ◇ 過程控制模型
 ◇ 結果導向模型

第三天
第五部分：薪酬與激勵方案設計
 ◇ 影響薪酬的關鍵變量
 ◇ 薪酬設計的公平性、激勵性與效率性
 ◇ 對績效工資體系的討論
 ◇ 激勵方案設計
 ◇ 工作評價技術—公平性報酬計劃

第六部分：績效管理
 ◇ 基于績效的假設
 ◇ 影響組織績效的結構變量
 ◇ 組織績效的機構研究
 ◇ 營造不斷提升的閉環(huán)