程度差異法面試技術訓練
引言：直覺和面試
- 面試工作中遇到的問題分析
**部分：面試技術概論
【章節說明】面試技術與人才測評的關系，如何有效解決面試“不準、不快、不深”的三大難題，熟悉面試技術的原則“找尋符合標準適合的人”。
1、面試技術和人才測評的關系
- 面試技術是人才測評的一種方法
2、面試中的三大難題
- 不準 - 不快 - 不深
3、面試技術的原則
- 選擇適合的人
第二部分：確定面試評估標準
【章節說明】面試評估標準是人才招聘面試的**步，沒有標準面試無從著手；本章節跳出原有的“素質模型”、“崗位說明書”等的傳統思路，采用“五定”即定工作類型、定關鍵需求、定程度差異、定能力標準、定能力套路等級的方法，幫助企業制定面試評估標準。
4、“一定”工作類型
定型的工作/人際型工作/營業型工作/非定型工作/創造性工作
5、“二定”關鍵需求及關鍵事件
人崗匹配/人和組織匹配/人和組織發展匹配
6、“三定”能力類型的程度差異
——和人打交道：強度、長度、深度、適度、敏感度
——和事打交道：角度、計劃、監控、行動力
——和信息打交道：廣度、速度、深度
7、“四定”能力標準
——行為/動力/認知
——專業能力/可轉換能力（基礎能力、指揮能力、再循環能力）
8、“五定”能力套路等級
能力套路/能力套路等級
課堂練習：請根據五定確定大客戶銷售崗位的面試標準。
第三部分：面試提問和追問五步驟
【章節說明】招聘工作是以錄用人員實現績效的可能性與企業付出的成本（即培養成本和工資成本）達到平衡作為工作成功的標準。為了保證達到這點，我們需要不斷提升評判力。面試標準要根據企業的用人需求來定，需求后要落實到關鍵行為和程度差異。面試時間短，所以要重點評估關鍵特質。面試評估的能力包括專業能力和可轉換能力，難點在于可轉換能力的面試技術。
9、“**問”問方向：
- 如何讓對方輕松
10、“第二問”關鍵事件：
- 如何問出影響未來績效的關鍵事件
11、“第三問”程度差異：
- 如何從過去的背景中快速問出符合招聘崗位對應能力
- 行為類型與差異識別（與人/與事/與信息）
- 五種工作行為識別(定型的工作/人際型工作/營業型工作/非定型工作/創造性工作)
12、“第四問”職業素養：
- 如何問出應聘者的實力和潛力
- 習慣/職業成熟度/主動性/持久性/學習素養
13、“第五問”能力和潛力發揮的條件：
- 如何有效挖掘對方需求
- 對有機會應聘成功者的需求詢問技巧
- 對明顯不合適的應聘者的需求詢問技巧
- 人與崗位匹配/人與組織匹配/人與組織發展匹配
課堂練習：拉法基招聘銷售經理，請對三位選手的能力進行評分。
第四部分：面試提問和追問技巧
【章節說明】面試提問和追問的四大核心技術：量、追、帶、判。“量”是考量，所有的問題都是圍繞著標準進行；“追”是追問，問出“證據”；“帶”是帶動，面試要讓應聘者正常發揮；“判”是判斷，面試是一個不斷判斷的過程。提問和追問時，根據標準去問，問出程度差異，并且區分出能力水平高低，必須掌握“能力套路”。
14、面試提問和追問的四大核心技術
——量、追、帶、判
邊學邊練：如何問出五大能力
- 如何問出基礎能力：溝通能力、執行能力、學習能力
- 如何問出指揮能力：指揮能力、壓力承受能力
- 如何問出再循環能力：再循環能力
第五部分：如何進行綜合評判
【章節說明】人的能力有長有短，很難找到一步到位的人才，完全合適的幾乎沒有。根據企業的實際因素來判斷錄用或拒絕應聘者，考察的是能力程度差異，即人才的長和短；判斷的依據是成本和風險。用一句話說：企業選擇實現績效的可能性高，培養成本低的人才！
15、綜合評判的基本原則
- 綜合評判的標準：需要企業自己確定
- 綜合評判的依據：實現績效的可能性和培養成本（什么樣的人才培養成本低）
- 綜合評判的角度：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況
第六部分：大學生和中高級人才面試技巧
【章節說明】對于大部分企業有兩類人群或崗位的人員招聘尤其重要即大學生和中高級人才，為有效幫助企業解決這兩類人員的招聘，老師結合自己10多年人力資源工作經驗總結，特別對大學生和中高級人才招聘技巧單獨講解。
16、大學生面試技巧
- 如何詢問過去的經歷
- 采用情景案例面試
17、中高級人才面試技巧
- 技巧1：流程面試法
- 技巧2：KPI面試法
- 技巧3：關鍵項目面試法
- 技巧4：團隊建設面試法
