一、成長之困
1、組織存在發展持續之發源動力、永動力；案例：黃埔軍校、中央黨校… …
2、組織的成長和創新可持續，則組織團隊必須具有卓越的求知力（對新知識學習探索）、轉化力（對知識的物理研讀解碼）、行動力（新知的維新試錯糾錯與篤行），三力缺一不可，三力要合一，即為：組織三合力。
二、團隊之殤改革開放30多年，中國民營企業摸著石頭過河，導入西方現代管理模式，引進西方先進管理人才，進行西方式的管理培訓，啟動西方咨詢顧問公司，然收效甚微，形成目前民營企業長不大、壽命短的形象。究其原因可能會很多，但最主要的、最根本的問題是：企業沒有一個自我改造、自我提升、自我創新、自我超越的自運轉團隊。
2.1民企現狀
2.2剖析癥結：
2.2.1缺乏求知力
很多民營企業還存在經驗型，人治化階段，企業經營理念沒有更新、管理理念停滯不前、人員使用拿來主義，在外部經濟形式良好的情況，企業尚能生存，一旦外部環境變壞，企業就隨之危機四伏，甚至倒閉、跑路。不如2008年以來溫州地區大量民營企業倒閉、老板跑路。其中比較重要的原因就是企業沒有一個學習的欲望，團隊沒有求知力，安于現狀，最后死于現狀。
2.2.2缺乏轉化力
目前民營企業，特別是長三角區域的民營企業的培訓情況可以用一句話形容：聽聽激動、想想感動、就是沒有行動。這中間和受訓學員的學習求知欲望沒有催醒有關，也和培訓課程缺乏系統性、匹配性，培訓內容缺乏針對性、實操性，培訓過程缺乏實操性、實用性有關，但更多的是沒有把學的內容轉化成可以行動的計劃。
2.2.3缺乏行動力
三流的點子加一流的執行力,永遠比一流的點子加三流的執行力更好。執行力就是行動力的體現，但目前很多民營企業計劃有，行動無；或者是計劃有，企業體系機制不健全，無法行動。還有的企業是有計劃無行動，最后還無監督、無檢查、無問責、無改善，造成許多學習的對企業有用的得不到落地，影響了學習的效果也打擊了學習求知的欲望。
2.2卓越組織自運轉力三角模型：聚焦三合力
三、建三合力
新民至善，新新仁民，仁民愛物！是故，化冰以水，方能上善喚醒組員之心智、催化團隊的求知欲望，增強團隊的學習力，讓團隊有創新意識，是一個維新組織之本。
3.1催化求知力
3.1.1、催醒學習——團隊什么是學習，學的目的是完善理論知識；根塑心境眼界；習的目的是修煉實踐技能；錘煉意志品質。學習宗旨是提升改造自我，服務貢獻組織，力求卓有成效。
3.1.2、催化——學習的價值與意義，團隊明白學習對企業的重要性，對自己的好處，對團隊成員的幫助。
3.2促動轉化力
打造學習型組織，促化團隊對知識的篩選、升華，讓團隊有消化、轉化機能。
3.2.1、改造頂層信仰、價值觀、重塑企業家精神并轉化之，使之成為團隊的信仰和方向；企業的生命決定企業家生命，企業家創辦的企業基業長青，企業家的生命才能永續。
3.2.2、建立企業人才四層機構模型（領導層、管理層、執行層、操作層），讓每個層級的人員明確自己的職能，同時明確行動的主力---執行層。
3.2.3、建立“三屬性”員工治理機制（核心員工、次核心員工、一般員工），保障核心團隊的穩定，保證企業自運轉團隊的有效運行。
3.2.4、構建學習組織，約定學習規則，形成學習文化。培育打造企業組織思想、精神的催化師-政委與促動組員能力的促化師-教官，以構建團隊有一個穩定、良性發展模式。
3.2.5、建立催化模式，保證團隊的思想、文化一致性，團隊成員素養、情緒能夠有效管理，使團隊的求知欲不斷持續下去。
3.2.6、建立促化模式，讓團隊成員之間知識、技能、行為能相互學習，相互幫助，相互競爭，相互成長。
3.2.7、健全融化渠道，團隊討論、學習的成果要有計劃、有統籌的進行試用，融化。
3.2.8、建立企業政工學堂，有效組織團隊學習先進、學習標桿等活動，助力團隊的學習轉化。
3.3強化行動力
打造企業執行型系統，強化經學習轉化后的東西制定行動計劃，保障行動力，并把行動的結果進行再學習、再轉化…最終形成團隊的自運轉能力
3.3.1、頂層設計：一個企業領導層的作風好壞是決定組織團隊風氣的風向標，執行型團隊首先是領導層以身作則、言傳身教；
3.3.2、建立規則文化：建規則、悉規則、守規則、究規則、糾規則；
3.3.3、管理體制建設：科學化管理體系建設四元素——組織分工規章、業務流程、操作規程及作業標準、工具表單；
3.3.4、執行型系統建立：催化規則意識、規則建設、執行型團隊建立、執行檢討系統，維系企業組織長效執行型團隊的機制。
3.3.5、建立問責機制：總結-反省-檢討-悔過-自責；
3.3.6、組織與宣傳：
3.3.7、建立檢討系統：
3.3.8、構筑團隊自運轉能力
四、操作步驟
4.1組織能力調研診斷
4.1.1企業的管理水平處于哪種階段？現在組織能力、崗位勝任能力、現有崗位人才能力資源匹配情況？未來應補強哪些？
4.1.2企業戰略目標與組織能力匹配度評估
4.1.3組織能力與組員勝任力匹配度評估
4.1.4崗位勝任素質模型
4.2厘清制定課題
4.2.1 針對組織能力需求及崗位勝任能力匹配度分析：量身制定相關課題——專業知識、管理技能、職業素養、思想文化、操作技能。
4.3建設企業學堂
一催化求知、二促動動轉化、三強化行動；
4.4構建“知化行”考評機制
對組織成員學習過程進行記錄、建立學習考核機制，對結果進行效果評估，對于學習力轉化成生產力產生的效益成員進行獎勵，并與薪酬掛鉤。
4.5建立人才檔案
對組織成員學習合格通過的，給予頒發結業證書，對學員的學習進行記錄存檔，作為晉升、選撥人才
的依據。
結束語：知行合一。
