課程目標 | 一、 認識有效的招聘對企業人力資源管理的意義； 二、 學習招聘的基本流程和組織管理； 三、 學習結構化面試的方法和技巧； 四、 學習招聘的流程、方法與控制要點； 五、 了解人才測評技術的概況； 六、 學習招聘成本控制與招聘效果評估的方法。 |
課程特色 | 全面系統地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法；緊密結合企業招聘過程中所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。本課程以運用為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學員互動，幫助學員掌握招聘選拔的關鍵技巧，確保其所學能直接用于現實的招聘工作中。 |
授課大綱 | 一、 招聘控制的意義及要點 ——招聘如何為企業帶來競爭優勢； ——不同企業選人識人的關注點分析； ——招聘規劃的制定與審批； ——招聘形象與招聘禮儀
二、 明確企業的招人標準 ——任職者的冰山模型：綜合能力與素養比知識、技能更重要； ——通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）； ——以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法； ——演練：擬定一個崗位的招聘廣告
三、 結構化面試的流程及前期準備 ——何為結構化面試； ——最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程； ——布場與考官必備材料準備； ——面試官的培訓與資格認證； ——演練：擬定一個網絡工程師崗位的《招聘維度表》 四、 如何有效識別和篩選簡歷 ——對求職簡歷信息的規范管理； ——如何高效、準確地篩選大量簡歷； ——解讀簡歷與虛假信息的識別； ——演練：審閱一個技術崗位的簡歷
五、 面試經典問題類別及實施技巧 ——引導式問題（漸入佳境）； ——行為式問題（窮追猛打）； ——案例分析：這個面試官的問題有效嗎？ ——智力式問題（暗藏玄機）； ——動機式問題（意欲何為）； ——案例分享：楊振寧面試少年天才 ——虛擬情境式的問題（身臨其境）； ——案例分享：Intel對應屆畢業生的提問 ——壓迫式的問題（兵不厭詐）； ——面試問題的信度與效度檢驗； ——案例剖析：寶潔公司的經典八問 ——專題：如何測定應聘者的情商 ——演練：運用結構化面試技巧招聘一個職員。
六、 面試過程控制及常見誤區 ——面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點； ——面試官有效傾聽的技巧； ——面試官的招聘中要注意細節 ——如何識破應聘者的謊言； ——如何回答應聘者的疑問； ——避免應聘材料的誤導； ——案例分享：國際獵頭公司對一個技術服務崗位的面談結構表
七、 招聘面試評估與優化 ——招聘面試評估的要點； ——如何提高面試官的“命中率”； ——招聘管理體系的優化。
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教學方式 | 主題講授、案例研討、角色扮演、實操練習、互動演練等有機結合 |
課程對象 | 企業人力資源經理、招聘人員、部門經理 |
學員收益 | 通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握面試的關鍵技巧，以及失誤規避的方法。 |
課程時間 | 總共7課時。 |
