一、突破人才使用的瓶頸
1.1智能結構與選才原則
◆追求完美是選才大敵
【案例】《從電影明星談起》
◆人類的智能是多元的
【案例】《成績差的同學當了老板》
◆缺點是過度發展的優點
【案例】《心理學家的閱讀實驗》
◆木桶理論帶來的困惑
【小貼士】《肢解愛迪生語錄的后果》
1.2知人善任的用才理念
◆下屬優勢能力的識別
◆獨具慧眼發現人才
1.3識人辨心的察人技巧
◆人人都有假面具
◆由外表了解個性
◆由行為解讀內心
◆由表情洞察心態
◆肢體語言的密碼
◆正確理解識人辨心
1.4豁達大度的容人襟懷
◆客觀理解人才的流動
◆重視離職人員的管理
◆人力資本檔案的建立
1.5引進人才的必要準備
◆明確責權利
◆設定任職目標
◆業主的心理準備
◆骨干的心理準備
◆恰如其分的協調
二、走出激勵減效的誤區
【案例討論】《購手機》
2.1關注員工的真實需求
◆馬斯洛的需要層次
【案例討論】《誰的積極性高》
2.2生日蛋糕為何會變異
◆雙因素理論介紹
◆雙因素理論的貢獻
【案例】《每年的旅游成了雞肋》
◆雙因素理論的實施要點
【案例討論】《如何對小李激勵》
2.3員工的動力來自哪里
◆期望理論要素間構稽關系
【案例討論】《如何對業務員激勵》
2.4因人而異的公平觀
◆公平理論介紹
◆程序公平
◆互動公平
【案例討論】《小李的困惑》
◆公平理論的啟示
◆與公平理論有關的幾個問題
2.5從人性出發的舉措
◆激勵措施應遵從人性
【小貼士】《企業的雷尼爾效應》
◆獎懲標準要公開透明
◆實施過程要講求藝術
【案例】《如何讓女員工淡妝上崗》
回顧與總結
