人才招聘與面試技巧培訓
一、企業低效人才招聘的負面影響
1.當前中國企業招聘現狀描述
2.低效招聘選才給企業造成的六大直接損失
3.低效招聘選才給企業造成的五大無形損失
4.企業招聘選才在企業HR管理體系中的戰略地位和重要性認知
案例討論：廣東某民營電器制造企業,營銷副總跳槽帶走1
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二、企業人才招聘的正確理念
1.企業人才招聘的五大誤區剖析
2.企業人才招聘的兩大核心標準如何建立?
3.企業人才選拔的成本如何降低及控制?
4.企業人才招聘的五大特殊途徑
小組討論：企業人才招聘工作的重心應放在哪里？
案例分享：美國微軟的人才觀---“三好與三有”
三、企業人才招聘概述
1.招聘的兩個渠道（內部招聘及外部招聘）優缺點分析
2.招聘工作的流程
3.招聘工作的成本
4.錯誤選才帶來的風險
5.甄選應聘者的方法介紹
思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經驗”優先,還是“整體素質”優先？
四、企業招聘準備工作
1.招聘程序計劃
2.招聘計劃編制
3.招聘渠道分析與選擇
五、企業招聘流程與誤區
（一）企業招聘流程
1.識別工作空缺
2.確定如何彌補空缺
3.辨認目標群體
4.通知目標群體
5.會見候選人
（二）企業招聘誤區
1.刻板印象
2.相信介紹
3.非結構性面談
4.尋找“超人”
5.忽視情緒智能
6.問真空里的問題
7.反映性方法
案例分析：甲先生面試后為什么怒氣沖沖？
自檢：根據你的經驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。
六、招聘經理人的招聘技能
（一）招聘評估方法
1.成本效益評估
2.數量與質量評估
3.信度與效度評估
（二）職位分析
1.為什么要進行職位分析
2.職位分析的具體內容
3.職位分析的流程,方法和原則
4.職位說明書的內容
5.案例分析:總經理職位說明書
（三）勝任素質模型
1.勝任素質的冰山模型
2.如何評估職位的勝任素質模型
3.勝任素質的定義和分級
4.如何根據不同的崗位識別必需的勝任能力
5.為什么勝任素質模型是招聘甄選的重要參照依據
自檢：人力資源部是否要對部門經理進行招聘技巧培訓，為什么？
七、選才方式
1.選才為何給企業帶來競爭優勢
2.人力資源部分與其他部門的職責
3.選才的方式
4.順序性面試
5.系列化面試
6.小組面試
案例分析：美國西南航空公司如何招聘
八、面試流程與注意事項
1.求職申請表的重要性
2.行為表現與面試相結合
3.如何識別虛假信息
案例分享：“俄羅斯套娃”現象
九、面試的目標與維度
1.設計面試的維度
2.根據維度制定面試計劃
3.面試前的準備工作
十、三大高效的面試方法講解與示范
1.結構化面試
2.STAR行為面試
3.面試小組面試
小組討論：公司準備招聘一名銷售總監，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？
4.現場演練：如何用行為面試法提問大學應屆畢業生
十一、結構化面試詳解
（一）結構化面試準備的技巧
討論：面試銷售人員應該設計什么問題？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現的信息呢？
（二）結構化面試開始的技巧
1.引導
2.探尋
3.總結
4.直截了當
5.開放性問題
（三）結構化面試進行的技巧
1.問行為表現的問題
2.做完整的行為表現記錄
3.掌握面試的速度
4.維護候選人的自尊
5.非語言性的暗示
（四）結構化面試結束時的注意事項
1.結束后的評估
2.評估誤區及避免方法
3.關鍵職位做心理測評
4.更關鍵的職位進行取證
人才招聘與面試技巧培訓總結
