基于營銷思維的企業(yè)績效量化考核設計與落地

課程背景

在經(jīng)濟形勢持續(xù)下行“三期疊加”大環(huán)境下，行業(yè)競爭加劇，中國各產(chǎn)業(yè)由粗放式管理向精細化管理轉變過程中，企業(yè)到底應該如何實現(xiàn)管理提升？如何能夠在經(jīng)濟放緩大環(huán)境下企業(yè)沖出績效低谷實現(xiàn)逆勢飛揚？ 人力資源在企業(yè)所發(fā)揮的價值作用本已廣為詬病，而小米“去KPI”的管理模式更讓HR雪上加霜。績效考核真的是“窮途末路”?----NO! 績效管理究竟如何操作才能破解現(xiàn)存的弊端被員工接受、認可，真正為企業(yè)經(jīng)營目標保駕護航？本課程將基于營銷思維以全新視角、方法帶來耳目一新的考核執(zhí)行效果！

課程目標

——通過本次實戰(zhàn)訓練，您將達成如下目標，實現(xiàn)績效管理對業(yè)務部門的實時支持、獲得高層及業(yè)務部門的認可及配合，讓績效考核確保部門業(yè)績達成！ A、如何基于營銷思維、實現(xiàn)正向激勵為立足點的考核激勵機制，達到快樂考核的目的。 B、真正實現(xiàn)企業(yè)HR轉型蛻變，發(fā)揮績效管理價值，提升話語權。 C、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI指標！ D、掌握績效考核指標量化設計技術，現(xiàn)場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！ E、現(xiàn)場制定出全部崗位的考核

課程大綱

模塊一、企業(yè)HR的本命年到來：企業(yè)HR如何實現(xiàn)快速轉型蛻變

一、企業(yè)HR三重境界快速提升
1、案例：《尋找HR本命年的“紅腰帶”》《小米去KPI背后的真相》

2、破解企業(yè)HR“流年不順”的三大障礙

3、企業(yè)HR快速轉型蛻變：HR成長三重境界解析

4、企業(yè)HR快速轉型蛻變的途徑：“三層樓房理論”及應用

二、企業(yè)HR 精準營銷利器：

1、案例：《諸葛亮隆中對三分天下》《陳子昂摔琴賣字》

2、快速構建企業(yè)HR的營銷思維格局

3、企業(yè)HR如何提升在企業(yè)話語權

4、企業(yè)HR如何基于營銷思維實現(xiàn)自我精準營銷

5、企業(yè)HR如何基于營銷思維實現(xiàn)管理提升

模塊二、基于營銷思維讓績效管理跳出困局

一、定位定天下：績效管理如何快速營銷定位

1、案例：《我要的是圓孔，不是鉆頭》

2、如何對績效管理“產(chǎn)品定位”：績效方案VS實施效果

3、關注客戶需求，注重客戶體驗：績效管理如何贏得支持與認同

二、成交乃王道：績效量化考核效果達成以正向激勵為導向

1、案例：《錦上添花與雪中送炭的考量》

2、客戶是被包圍的：績效量化考核實施營銷造勢及軟環(huán)境打造技戰(zhàn)術

3、企業(yè)績效管理必須駕馭的三駕馬車

4、績效考核成功實施的前提條件及四項基本原則

模塊三、績效量化考核方案設計

一、績效量化考核表格設計六大步驟

1、定方向：快速提取績效量化考核指標

(1)基于營銷思維績效量化考核指標提取：五力營銷模型

（2）快速建立三大支持體系，成功提取考核指標

（3）基于崗位核心職責提取考核指標:“QQTC”四維目標提取法

(4) “QQTC”四維處理六個獨門絕技

（5）正本清源：一直被誤解誤用的“多快好省”

2、劃界限：指標定義及統(tǒng)計口徑明確

3、設標準：績效指標目標值設定技巧

4、分權重：指標權重劃分方法及技巧

5、明規(guī)則：計分規(guī)則設計方法及技巧

6、采數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)采集的原則、方法及技巧

二、部門績效倍增的支點：80/20法則的深度應用

1、討論：你所不知道的80/20法則另一種解讀

2、業(yè)績倍增的支點——80/20法則深度應用

3、案例解析：員工工作積極性持續(xù)保持的套路解析

4、績效考核三大理論邏輯關系拆析：

目標管理、平衡計分卡、關鍵業(yè)績指標

5、績效量化考核十二字口訣及應用：動態(tài)考核、基于現(xiàn)實、持續(xù)改進

6、現(xiàn)場演練：（1）20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標

（2）考核指標的取舍演練

模塊四、如何實現(xiàn)績效考核指標全部量化

1、案例：扯下指標“偽量化”的面紗

2、績效考核指標量化的標準和檢驗方法

3、績效考核指標量化技術核心基礎：行為分析

4、績效指標量化技術確保全部崗位實現(xiàn)量化

(1)任務分解節(jié)點控制法

(2)績效逐步改善法

(3)概念行為化法

5、公司考核指標庫設計技術

6、現(xiàn)場演練：（1）現(xiàn)場設計崗位量化考核KPI指標

（2）快速建立公司績效考核KPI指標庫

模塊五、績效管理順利推行的關鍵--績效溝通面談

一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平

1、計劃階段的績效面談溝通

2、工作輔導階段面談溝通

3、績效考核階段的績效溝通兩大模式

4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；

二、績效面談的實施

1、績效面談目的：關注未來績效提升而非過去過錯

2、面談溝通技巧：以解決問題為導向的面談技巧

3、績效面談步驟及黃金法則

演練：

1、根據(jù)設定的不同場景，進行績效面談溝通演練

2、制定一份《績效改善計劃》

模塊六、規(guī)避法律風險，合法運用績效考評結果，達成管理目標

案例：有理有據(jù)反而輸了官司

一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設計績效型薪酬體系

1、績效結果向薪酬轉化對接的激勵精髓:《績效薪酬三元動態(tài)轉化法》

2、工資剛性并非絕對：自發(fā)調(diào)整、自動下調(diào)的動態(tài)薪酬設計
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準設計，讓員工工作自動自發(fā)

1、**考評應用提升員工忠誠度:《晉升通道網(wǎng)》

2、**考評應用縮短員工成長周期：《崗位任職學分制》

三、人力資源管理風險隱患規(guī)避

1、解除績效不合格員工的風險規(guī)避

2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風險規(guī)避

四、績效考核難點解答

1、考核結果正態(tài)分布的困境及破解之術
2、崗位兼職績效考核處理技巧
3、部門考核系數(shù)導入規(guī)避歪嘴和尚念真經(jīng)