部門KPI績效考核方案設(shè)計與執(zhí)行

課程目標(biāo)

——通過本次實戰(zhàn)訓(xùn)練，您將達(dá)成如下目標(biāo)，實現(xiàn)績效管理對業(yè)務(wù)部門的實時支持、獲得高層及業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可及配合，讓績效考核確保部門業(yè)績達(dá)成！ A、發(fā)現(xiàn)團隊成長基因，破譯團隊績效倍增密碼，破解部門績效考核難以實施的死穴； B、掌握績效考核指標(biāo)提取方法，20分鐘內(nèi)輕松提取該崗位的KPI指標(biāo)！ C、掌握目標(biāo)分解與對接技術(shù)，現(xiàn)場完成公司年度目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位考核指標(biāo)無縫分解對接！ D、掌握績效考核指標(biāo)量化設(shè)計技術(shù)，現(xiàn)場設(shè)計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！ E、

課程大綱

模塊一、如何快速打造績效卓越的鐵營盤、鑄造鐵脊梁

一、發(fā)現(xiàn)團隊業(yè)績增長基因
    1、案例：軍魂是如何煉成的？
    2、破繭抽絲：快速找到業(yè)績增長基因

 3、現(xiàn)場演練：讓團隊成長基因迅速萌發(fā)

二、破譯團隊績效倍增密碼

 1、案例：富士康、華為的傷與痛
    2、破譯團隊績效倍增密碼：兩手都要抓，一手要軟，一手要硬

 3、現(xiàn)場設(shè)計：《部門經(jīng)理手里不花錢的胡蘿卜》

模塊二、破解部門績效考核的死穴

 一、企業(yè)績效考核面臨的尷尬困境

    1、案例討論：HR為什么被邊緣化？           

    2、企業(yè)績效考核進退兩難、騎虎難下

    二、部門經(jīng)理管理技能提升的成長階段及對策

     1、晉升初期：揠苗助長階段

     2、快速成長期：營養(yǎng)失衡階段

     3、健康平衡期：職業(yè)化階段

     三、巧妙破解績效考核死穴

     1、企業(yè)績效管理必須駕馭的三駕馬車

     2、績效考核成功實施的前提條件及四項基本原則

     3、一劍封喉：巧妙破解績效考核死穴--部門經(jīng)理的對績效考核的支持度

模塊三、如何解決績效考核指標(biāo)上下兩張皮難題

  1、案例討論：老板發(fā)火為哪般？

 2、崗位說明書編制技巧：讓崗位說明書具有應(yīng)用價值，而不再漫天飛舞

 3、企業(yè)級KPI指標(biāo)提煉的七個要點

 4、五維目標(biāo)分解技術(shù)--企業(yè)級目標(biāo)與部門崗位目標(biāo)無縫分解聯(lián)動對接

 5、現(xiàn)場演練： 

  （1）現(xiàn)場修正編制《崗位說明書》

  （2）現(xiàn)場設(shè)計《企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)與部門崗位指標(biāo)對接分解表》

模塊四、如何快速提取部門及崗位KPI考核指標(biāo)

 一、正本清源：績效考核的本質(zhì)

1、討論：績效考核要不要獎優(yōu)罰劣？

2、績效考核要為業(yè)績持續(xù)達(dá)成負(fù)責(zé)

3、績效考核：秋后算賬死后驗尸VS確保業(yè)績達(dá)成
   二、部門績效倍增的支點：80/20法則的深度應(yīng)用

1、討論：你所不知道的80/20法則另一種解讀

2、業(yè)績倍增的支點——80/20法則深度應(yīng)用

3、案例解析：員工工作積極性持續(xù)保持的套路解析

三、如何快速提取部門崗位KPI考核指標(biāo)

1、績效考核三大理論邏輯關(guān)系拆析：

      目標(biāo)管理、平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

2、部門考核指標(biāo)提取的三大來源

3、QQTC法則--KPI考核指標(biāo)提取方法

4、考核指標(biāo)快速提取：五步連環(huán)考核指標(biāo)提取技術(shù)

5、考核指標(biāo)快速篩選取舍應(yīng)用：權(quán)值因子法

6、現(xiàn)場演練：（1）20分鐘內(nèi)快速提取崗位考核KPI指標(biāo)

           （2）考核指標(biāo)的取舍演練

模塊五、如何實現(xiàn)績效考核指標(biāo)全部量化

   1、案例：扯下指標(biāo)“偽量化”的面紗

   2、績效考核指標(biāo)量化的標(biāo)準(zhǔn)和檢驗方法

   3、KPI指標(biāo)量化技術(shù)核心基礎(chǔ)：行為分析

   4、KPI績效指標(biāo)量化技術(shù)套路詳解：指標(biāo)量化的三種途徑，確保全部崗位       實現(xiàn)量化

   5、職務(wù)兼職的考核處理技巧

   6、公司考核指標(biāo)庫設(shè)計技術(shù)

   7、現(xiàn)場演練：（1）現(xiàn)場設(shè)計崗位量化考核KPI指標(biāo)

         （2）快速建立公司績效考核KPI指標(biāo)庫

模塊六、如何界定考評范圍對象和考評周期

1、180度考核、360度考核正確使用及回歸

   2、考評主體對象精準(zhǔn)卡位界定：誰享有考核的“赦免權(quán)”

3、企業(yè)績效考核周期設(shè)計的誤區(qū)及解決方法
模塊七、如何收集考評信息實施考評

   一、績效考評表格五步成型----“標(biāo)、權(quán)、算、數(shù)、源”

    1、KPI指標(biāo)考核目標(biāo)值設(shè)計技巧；
    2、KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)計技巧；

3、KPI指標(biāo)計算公式設(shè)計技巧；
4、KPI指標(biāo)權(quán)重設(shè)計技巧；

5、演練：考評表格五步成型設(shè)計

二、考核數(shù)據(jù)收集整理的技巧

 1、考評數(shù)據(jù)信息收集障礙：繁、亂、散

2、簡潔破除考評信息收集障礙：構(gòu)建考評信息收集“云框架”

3、演練：現(xiàn)場設(shè)計考評信息收集“云框架”

模塊八、績效管理順利推行的關(guān)鍵--績效溝通面談

案例：有情人終成眷屬：楊元慶成功迎娶柳傳志的“女兒”

一、績效管理難度大小取決于績效面談溝通技巧和水平

1、計劃階段的績效面談溝通

2、工作輔導(dǎo)階段面談溝通

3、績效考核階段的績效溝通兩大模式

4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；

二、績效面談的實施

1、績效面談的目的：關(guān)注未來績效提升而非過去過錯

2、面談溝通的7大技巧：以解決問題為導(dǎo)向的面談技巧

3、績效面談的步驟及黃金法則

演練：

1、根據(jù)設(shè)定的不同場景，進行績效面談溝通演練

2、制定一份《績效改善計劃》

模塊九、如何確保部門績效考核落地實施

  一、績效管理體系制度設(shè)計成型

  二、目標(biāo)達(dá)成四部曲：

  1、目標(biāo)不變方法變

  2、如何快速訓(xùn)練員工達(dá)成卓越績效的思維模式

  3、目標(biāo)落地達(dá)成四部曲：目標(biāo)——計劃——策略——資源

  三、承諾與復(fù)命監(jiān)督機制設(shè)計：團隊績效持續(xù)達(dá)成的催化劑

  1、承諾文化形成與承諾板設(shè)計技巧

  2、員工《承諾合同》設(shè)計及簽訂

  3、復(fù)命監(jiān)督機制設(shè)計:快速提升團隊執(zhí)行力

模塊十、規(guī)避法律風(fēng)險，合法運用績效考評結(jié)果，達(dá)成管理目標(biāo)

案例：有理有據(jù)反而輸了官司

一、績效與薪酬獎金巧妙對接，設(shè)計績效型薪酬體系

1、避免會哭的孩子就有奶

2、杜絕上調(diào)工資罵大街
二、績效與員工職業(yè)發(fā)展精準(zhǔn)設(shè)計，讓員工工作自動自發(fā)

1、**考評來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；

2、**考評來確立員工的培訓(xùn)需求；

三、人力資源管理風(fēng)險隱患規(guī)避

1、解除績效不合格員工的風(fēng)險規(guī)避

2、績效考核調(diào)崗調(diào)薪的風(fēng)險規(guī)避

   四、績效考核難點解答

1、考核結(jié)果正態(tài)分布的困境及破解之術(shù)
    2、如何解決被考核者與真正責(zé)任者不一致的矛盾
    3、如何解決指標(biāo)名稱很科學(xué)，但很難實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計的難題
    ……