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【聞博】員工職業(yè)生涯規(guī)劃—讓企業(yè)與員工形成發(fā)展合力: 職業(yè)規(guī)劃; 【課程背景】《哈佛商業(yè)評(píng)論》調(diào)研指出：企業(yè)員工有兩個(gè)流失高峰，一個(gè)是入職六個(gè)月內(nèi)，一個(gè)是工作兩年；但是現(xiàn)實(shí)中職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)很容易被忽視的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)發(fā)展面臨多變的環(huán)境，許多人認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是沒(méi)有意義的行為。但正是這種誤解的存在，使職場(chǎng)人士在自己的職業(yè)過(guò)程中經(jīng)歷著一個(gè)又一個(gè)反復(fù)掙扎的錯(cuò)誤。職業(yè)生涯中最根本的問(wèn)題：“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底為什么干？”這是很多職業(yè)人士所困惑的問(wèn)題

【聞博】天賦優(yōu)勢(shì)—激發(fā)員工工作潛能: 員工激勵(lì); 【課程背景】企業(yè)要提高經(jīng)濟(jì)效益，就必須不斷挖掘內(nèi)部潛力，最根本的是挖掘人的潛力。充分利用物質(zhì)資源要靠人；開(kāi)展技術(shù)革新和技術(shù)革命、進(jìn)行技術(shù)改造要靠人；增產(chǎn)節(jié)約、開(kāi)源節(jié)流要靠人；開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)也要靠人；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理,企業(yè)管理升級(jí)同樣離不開(kāi)人。如果人的潛力不能挖掘，那么再好的條件，都不能獲得一流的企業(yè)業(yè)績(jī)。當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐證明，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了

【聞博】人才測(cè)評(píng)工具應(yīng)用—高效能HR的面試官必備: 招聘面試; 【課程背景】沒(méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過(guò)人力測(cè)評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時(shí)可以了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置；同樣人才測(cè)評(píng)是通過(guò)對(duì)個(gè)體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)。它已

【聞博】精準(zhǔn)招聘—企業(yè)人才致勝的核心: 招聘面試; 【課程背景】在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營(yíng)好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說(shuō)：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！表f爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說(shuō)：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全

【聞博】簡(jiǎn)歷識(shí)別: 招聘面試; 【課程背景】篩選簡(jiǎn)歷是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的第一次過(guò)濾。如何從簡(jiǎn)歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡(jiǎn)歷中的虛假信息，另一方面要對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容在接下來(lái)的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對(duì)性，主要依賴于對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的解讀。同時(shí)，對(duì)于優(yōu)秀的面試官?gòu)暮?jiǎn)歷中讀出一個(gè)人的能力，興趣，職業(yè)決策，性格特質(zhì)尤為重要；提升簡(jiǎn)歷篩選的效率和質(zhì)量已成為當(dāng)務(wù)之急；【課程收益】● 掌握簡(jiǎn)歷篩選的關(guān)鍵維度● 能透過(guò)每一個(gè)維度下的子項(xiàng)目了解候選人

【聞博】基于DISC的溝通及管理》: 溝通技巧; 【課程背景】DISC是一種“人類行為語(yǔ)言”，其基礎(chǔ)為美國(guó)心理學(xué)家威廉．莫爾頓．馬斯頓博士（Dr. William Moulton Marston）在上世紀(jì)二十年代的研究成果。馬斯頓博士是研究人類行為的著名學(xué)者，他的研究方向，有別于弗洛伊德和榮格所專注的人類異常行為，DISC研究的是可辨認(rèn)的正常的人類行為。現(xiàn)代企業(yè)管理中,最困難也是最重要的是對(duì)人的管理。因?yàn)橐磺泄芾砥浔举|(zhì)是有賴于人來(lái)發(fā)揮作用的。所以

【聞博】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理: 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】     在現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何把人作為一種核心資源加以合理的開(kāi)發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與主動(dòng)性，已成為企業(yè)各級(jí)管理人員的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對(duì)人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運(yùn)用，應(yīng)該成為企業(yè)各級(jí)管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門(mén)的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓(xùn)提升、績(jī)效考核管理工作，員工

【穆生一】重塑組織架構(gòu): 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或縮減，這樣外部環(huán)境的變化外，企業(yè)內(nèi)部也常常面臨績(jī)效管理問(wèn)題，企業(yè)面臨員工績(jī)效不佳、激勵(lì)機(jī)制不明確或不公平的問(wèn)題，員工晉升路徑不清晰或晉升機(jī)會(huì)有限，導(dǎo)致員工發(fā)展受限，影響員工的滿意度和留存率。我們常常要進(jìn)行組織的變革，組織文化與價(jià)值觀重塑，現(xiàn)有的崗位和職級(jí)體系可能不再適應(yīng)，需要進(jìn)行調(diào)整以優(yōu)化人力資源配置，通過(guò)優(yōu)化崗位和職級(jí)體系來(lái)提升員工的績(jī)效和動(dòng)力，提

【穆生一】為組織戰(zhàn)略而生—HRBP價(jià)值創(chuàng)造六環(huán): HRBP; 【課程背景】在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）的核心技能提升變得至關(guān)重要。隨著組織對(duì)人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統(tǒng)的人事管理，通過(guò)深入理解業(yè)務(wù)需求、數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和文化塑造等關(guān)鍵領(lǐng)域，來(lái)支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。HRBP必須具備強(qiáng)大的溝通能力、商業(yè)敏感度、領(lǐng)導(dǎo)力和變革管理技能，以確保人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和人才發(fā)展。這些技能

【穆生一】簡(jiǎn)歷篩選技術(shù): 招聘面試; 【課程背景】? 收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量太多、簡(jiǎn)歷篩選耗時(shí)太長(zhǎng)怎么辦？? 收到的簡(jiǎn)歷信息太模糊，如何進(jìn)行取舍？? 簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容，真假難辨怎么辦？? 職業(yè)化程度很高的簡(jiǎn)歷，如何看出問(wèn)題？? 合適的簡(jiǎn)歷太多，如何做排序？? 如何對(duì)待簡(jiǎn)歷中信息不清的問(wèn)題？? 被自己篩掉的簡(jiǎn)歷中找了幾個(gè)人來(lái)面試，卻發(fā)現(xiàn)了很適合崗位的人選。? 招聘另一個(gè)

【穆生一】非人力資源部門(mén)的人力資源管理: 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】作為團(tuán)隊(duì)管理者，在企業(yè)中經(jīng)常遇到這樣那樣的管理問(wèn)題：? 不知道如何做面試篩選，招不到合適的人? 員工事無(wú)巨細(xì)的請(qǐng)示，不成長(zhǎng)，惡行循環(huán)? 明白如何培養(yǎng)人和培養(yǎng)方向? 如何花錢激勵(lì)和不花錢激勵(lì)? 團(tuán)隊(duì)一團(tuán)死水，需要賽馬機(jī)制直線經(jīng)理從來(lái)都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，也應(yīng)該具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，否則就不是一個(gè)稱職的管理者。作

【穆生一】招聘官賦能: 招聘面試; 【課程背景】領(lǐng)數(shù)據(jù)顯示，全球62%的企業(yè)招聘人士對(duì)于在工作中應(yīng)用AI技術(shù)持樂(lè)觀態(tài)度，27%的人表示他們正在使用或嘗試使用生成式AI。2023年在領(lǐng)英平臺(tái)的個(gè)人檔案中中添加“AI技能”的招聘人員數(shù)量增加了14%。這表明越來(lái)越多的招聘人員開(kāi)始認(rèn)識(shí)到AI技術(shù)在招聘過(guò)程中的重要性和潛力，并積極嘗試將其應(yīng)用于實(shí)際工作中。與此同時(shí)，候選人對(duì)AI技術(shù)的運(yùn)用卻日漸提升，使用AI工具來(lái)優(yōu)化簡(jiǎn)歷，極大的掩蓋他們真實(shí)的

【穆生一】敏捷迭代-勝任力模型升級(jí)高管工作坊: 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】勝任力模型的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒(méi)有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒(méi)有取得預(yù)期效果。這一方面是和勝任力模型的構(gòu)建技術(shù)過(guò)于復(fù)雜，構(gòu)建成本過(guò)高，另一方面，也與勝利力模型維度不系統(tǒng)全面鏈接組織戰(zhàn)略和能力，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊使用不方便有關(guān)。這些都導(dǎo)致了構(gòu)建模型后的使用少，導(dǎo)致管理人員對(duì)勝任力模型的認(rèn)知不足，進(jìn)而導(dǎo)致了應(yīng)用不足，造成惡性循環(huán)本課程旨在以一種敏捷、

【穆生一】從心發(fā)現(xiàn)—面試背后的心理學(xué)揭秘: 招聘面試; 【課程背景】在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘環(huán)境中，候選人越來(lái)越多的接受著面試輔導(dǎo)，甚至使用AI進(jìn)行輔助面試來(lái)提升自己的面試表現(xiàn)，面試輔導(dǎo)能夠讓候選人更加了解面試官尋找的特質(zhì)，學(xué)會(huì)如何更好地展示自己的優(yōu)勢(shì)，甚至在某些情況下，候選人可能會(huì)被訓(xùn)練來(lái)模仿理想的候選人特質(zhì)，這可能會(huì)掩蓋他們真實(shí)的個(gè)性和能力。這無(wú)疑給面試官帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，面試官運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)變得尤為重要。心理學(xué)原理可以幫助面試官識(shí)別候選

【穆生一】調(diào)整飛翔的姿態(tài)—企業(yè)人員優(yōu)化調(diào)整實(shí)操課: 員工激勵(lì); 【課程背景】面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為更好的調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，提升組織能力，或者為了度過(guò)生存危機(jī)，不得不降低成本、削減開(kāi)支，減員和降薪成為了一種手段。無(wú)論是減員還是降薪，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都是關(guān)系飯碗的問(wèn)題。企業(yè)稍有處理不當(dāng)，輕則影響勞資關(guān)系和諧、引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，重則引發(fā)重大沖突甚至關(guān)系企業(yè)的生死存亡。此前，有些企業(yè)因?yàn)闇p員減薪處理不當(dāng)而引發(fā)血的教訓(xùn)比比皆是。因此，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不利的情況下，如何引導(dǎo)員工與企業(yè)同